기업 내 인사이동
‘기업 내 인사이동’은 통상 전직, 전보, 전배 등(이하 ‘전직 등’이라 함)으로 일컬어지는데1), 근로기준법 제23조제1항은 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있다. 즉, 전직 등은 근로기준법 제23조제1항의 제한을 받기에 정당한 이유가 있는 경우에 한하여 정당하다고 인정될 수 있는 것이다.
법원은 전직 등의 정당성과 관련하여 “원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로, 사용자는 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지지만, 전직 등이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 경우 무효”라는 입장(대법원 1996. 4. 12. 선고 95누7130 판결 등)이다. 다만 법원은 전직 등의 정당성을 판단함에 있어 ‘대상 근로자의 근무 장소나 업무 내용이 특정되어 있는지 여부’에 따라 정당성 판단 기준을 달리 제시하고 있는바 각각의 정당성 판단 기준을 살펴보면 다음과 같다.
근무 장소나 업무 내용이 특정되어 있지 않은 경우
근로자의 근무 장소나 업무 내용이 한정되어 있지 않은 경우 업무상 필요성과 생활상 불이익의 비교·교량 및 신의칙상 요구되는 협의 절차의 준수 여부 등을 종합적으로 고려하여 전직 등의 정당성을 판단해야 한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등).
업무상 필요성
전직 등이 정당하기 위해서는 전직 등의 업무상 필요성이 인정되어야 한다. 즉, 전직 등이 업무상 필요에 의해 이루어지는 것이 아니라 업무상 필요 외 목적으로 이루어지는 경우 부당한 조치라 판단될 수 있는데, 실무적으로 특정 직원에 대한 보복성 조치나 직원의 사직을 종용하기 위한 조치로 이루어지는 경우 등이 흔히 문제 된다.
업무상 필요성은 인원 배치를 변경할 필요성이 있고(인원 배치 변경의 필요성) 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절한지(인원 선택의 합리성) 여부로 판단되며, 업무 능률의 증진이나 직장 질서의 유지·회복, 근로자 간의 인화 등의 사정도 포함된다.
근로자에게 발생하는 생활상 불이익과의 비교·교량
전직 등의 업무상 필요성이 있다 하여 곧바로 정당한 인사 조치라 판단되는 것은 아닌데, 업무상 필요성이 있다 하더라도 전직 등으로 인해 근로자에게 발생하는 생활상 불이익이 업무상 필요성에 비해 과도한 경우라면 부당한 인사 조치라 판단될 수 있다2). 전직 등으로 인해 근로자에게 발생하는 생활상 불이익은 급여 저하, 통근시간·거리 증가, 직무 내용 변경으로 인한 노동강도의 증가 등이 있다.
신의칙상 요구되는 절차
전직 등을 하는 과정에서 근로자 개인과 협의를 하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부도 전직 등의 정당성을 판단하는 요소로 작용한다. 다만 법원이나 노동위원회는 근로자 개인과 협의 절차를 거치지 않았다는 사정만으로 전직 등이 무효라고 볼 수는 없다는 입장이므로, 전직 등을 하기 위해 반드시 근로자 개인과 협의 절차를 거쳐야 한다고 볼 수는 없다.
기업 간 인사이동
대표적인 ‘기업 간 인사이동’으로 ‘전적’과 ‘전출’이 있다. ‘전적’과 ‘전출’의 의미와 정당성을 갖추기 위한 요건을 살펴보면 다음과 같다.
전적
전적이란 근로자가 종래에 종사하던 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 새로운 기업에서 업무에 종사하는 것을 의미3)한다. 전적이 이루어지는 경우 종래의 기업과의 근로계약은 종료되고 전적 기업과의 근로관계가 새롭게 이루어지게 되므로 근로관계는 승계되지 않는 것이 원칙이다. 다만 당사자 간 특약을 하여 근로관계를 승계하는 것도 가능하다.
전적은 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 동의를 얻어야 유효하다고 인정될 수 있다. 이는 전적이 이루어지는 경우 업무지휘권의 주체가 변경되기 때문에 근로자가 받을 수 있는 불이익을 방지하기 위함이다.
다만 전적 당시 근로자에게 동의를 받아야 하는 것은 아닌데, 입사 당시 또는 근무하는 동안 전적에 대해 사전적 동의를 받는 것도 가능하다. 다만 이러한 사전적 동의가 유효하기 위해서는 전적 할 기업이 특정되어야 하고, 그 기업에서 종사해야 할 업무에 관한 사항 등 기본적인 근로조건을 명시하여 동의를 얻어야만 유효한 사전 동의로 인정될 수 있다.
전출
전출(또는 사외파견)이란 근로자가 원래의 기업과 기본적인 근로관계는 유지하면서 일정기간 다른 기업으로 옮겨 해당 기업의 업무에 종사하는 것을 의미한다.
전출은 원래의 기업과 근로관계가 유지된다는 점에서 근로계약을 해지하고 새롭게 근로계약을 체결하는 ‘전적’과 구분된다. 또한 전출이 원래 기업에서 근무하던 근로자를 다른 기업에 보내는 반면 ‘파견’은 처음부터 다른 기업에 보낼 것을 전제한다는 점에서 ‘파견’과도 구분됨이 원칙이다(다만 외관상 전출이라 하더라도 영리를 획득할 목적으로 업에 따라 이루어지는 경우라면 파견으로 판단될 수 있다.).
전출이 이루어질 경우 근로 제공의 상대방도 변경되고, 주요한 근로조건의 변경도 수반되는 것이 일반적이므로 원칙적으로 해당 근로자의 동의를 얻어야만 유효한 전출이라 인정될 수 있다.
1)
근무 장소, 직종, 직무 내용 등의 변경 여부를 기준으로 각각의 개념들을 구분하기도 하나, 실무적으로는 혼용되어 사용되는 것이 일반적이며, 법적 정당성 측면에서도 큰 차이가 없기에 구분의 실익이 크지 않다.
2)
법원은 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 부당하다고 볼 수 없다는 입장이다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다 52928 판결 등).
3)
법원은 ‘전적’을 종래에 종사하던 기업과의 근로계약을 해지하고 다른 사용자와 새로운 근로계약을 체결하는 것과 근로계약상 사용자의 지위를 양도하는 것으로 구분하고 있다.
