원고는 지방공단이고, 피고보조참가인들은 원고와 기간제 근로계약을 체결한 시설관리(경비, 주차, 청소) 업무를 수행하는 촉탁계약직 직원(60세 이상의 고령자로 1년 단위로 근로계약을 체결)들과 공공자전거 관리(배송, 정비) 업무를 수행하는 일용계약직 직원(봄부터 연말까지 9개월 이내의 근로계약 체결)들이다. 참가인들은 서울지방노동위원회에 동종·유사한 업무를 수행하는 일반직 근로자들과 비교하여 성과급, 효도휴가비, 가족수당 등을 차등하여 지급하거나 미지급한다고 차별시정 신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 임금상승분, 복지포인트, 가족수당을 지급하라는 결정을 하였고, 중앙노동위원회에서는 복지포인트, 효도휴가비 부분을 취소하고 효도휴가비에 대한 차별적 처우를 인정하는 재심 결정을 하였다. 원고는 중앙노동위원회위원장을 피고로 차별시정재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 이 사건은 현재 항소심이 진행 중에 있다¹⁾.

서울행정법원은 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」(이하, ‘기간제법’이라 함) 상 기간제근로자 차별적 처우의 금지에 관한 대법원 판례 법리에 따라 비교대상 근로자의 선정²⁾, 불리한 처우 여부³⁾, 차별적 처우의 합리적 이유 존부⁴⁾를 촉탁계약직, 일용계약직으로 구분하여 판단하였다.

촉탁계약직 참가인들의 비교대상 근로자로 원고 소속의 시설관리직 직원들을 선정한 것은 타당하다고 하였다. 업무범위, 수행방법, 작업조건, 난이도, 책임감 등에 있어 아무런 차이가 없는 것으로 보았기 때문이다. 또한, 일용계약직 참가인들과 원고 소속 자전거관리직이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지는 않고 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도, 주된 업무인 배송과 정비에 있어 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소에서 본질적인 차이가 없으므로 일용계약직 참가인들의 비교대상 근로자로 자전거관리직을 선정한 것은 타당하다고 보았다.

참가인들의 불리한 처우가 있었는지는 기본급, 급식비, 교통비, 처우개선비, 보전수당에 임금인상 소급분 및 복지포인트를 포함시켜 범주화하여 비교하되, 효도휴가비, 가족수당, 성과급은 금품의 성격 등에 따라 항목별로 비교하여야 한다고 하였다.

첫째, 시설관리직 직원들은 “보수월액×지급률(수: 317%, 우: 297%, 양: 287%, 가: 267%)”을 적용하여 성과급을 산정한 반면, 촉탁계약직 참가인들은 “보수월액(기본급+급식비+명절휴가비)×12×지급률(S: 5%, A: 3%, B: 1%)”로 산정하였다. 이에 촉탁계약직 참가인들은 성과급을 현저하게 적게 지급받았는바 불리한 처우를 인정하였다(참고로, 일용계약직 직원들의 성과급에 대해서는 노동위원회, 법원 모두 인정하지 않았다).

둘째, 촉탁계약직 및 일용계약직의 비교대상 근로자들은 설 및 추석 명절에 각 기본급 50%에 해당하는 954,300원 내지 1,027,100원을 받았으나, 참가인들은 같은 기간 각 200,000원을 지급받았다. 이에 효도휴가비를 현저히 적게 지급받은 불리한 처우를 인정하였다.

셋째, 촉탁계약직 및 일용계약직의 비교대상 근로자들은 지급조건을 충족하는 부양가족이 있는 경우 가족수당을 지급받고 있으나, 참가인들은 지급조건을 충족하더라도 가족수당을 지급받지 못하였으므로 불리한 처우를 인정하였다.

“촉탁계약직 참가인들과 비교대상 근로자들의 업무 수행내용이 사실상 동일하다. 성과급은 전년도 업적 및 성과에 대한 개인 및 부서별 평가 결과에 따라 지급되는 것이고, 효도휴가비 역시 그 실질에 있어서는 명절 상여에 해당한다고 할 것이어서 실질적 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격도 포함하고 있음을 부정하기 어렵다. 촉탁계약직 근로자들 역시 비교대상 근로자들과 구분 없이 근무를 하였던 점에 비추어 촉탁계약직 근로자들이 상대적으로 고령이라 하더라도 그 성과에 있어서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않는바(원고 스스로가 시설관리업무를 고령자 적합 직무로 분류하여 촉탁계약직을 유지한 점에 비추어 더욱 그러하다), 그렇다면 성과급이나 효도휴가비 역시 비슷한 수준에서 결정되는 것이 타당하다. 가족수당 역시 일정한 요건하에 근로자에게 일률적으로 지급되어 왔다면 이는 임의적·은혜적 급여가 아니라 근로의 대가로서의 성질을 가지는 것으로서 임금의 속성을 갖고 있는바, 시설관리직들이 위와 같은 성격의 가족수당을 지급받고 있는 이상 동일한 근로를 제공하고 있는 촉탁계약직들 역시 동일가치의 근로에 대한 대가적 성격의 가족수당을 지급받음이 상당하다.”라고 하였다.

또한, “일용계약직 참가인들 역시 비교대상 근로자들인 자전거관리직들과 실질에 있어 동일하거나 유사한 업무를 한 점, 그럼에도 원고가 일용계약직 참가인들에게 비교대상 근로자들에 비하여 약 1/5 수준의 효도휴가비만을 획일적으로 지급한 점, 일용계약직들이 계절적 고용기간으로 인해 특정 명절의 경우 효도휴가비 해당성이 없다고 하더라도 이는 자전거관리직들에게도 동일하게 적용되는 문제일 뿐 그와 같은 단편적 사정만으로 사실상 근로에 대한 특별상여적 성격도 갖고 있는 효도휴가비를 현저히 차등 있게 지급할 근거로 삼기에는 부족한 점, 가족수당의 경우는 특히 복리후생 차원에서 부양가족의 수만을 조건으로 하여 비교대상 근로자들에게 지급된 것으로 그 성격상 고용 형태, 업무의 범위, 난이도, 권한과 책임의 정도에 따라 달라지는 것이 아니고 앞서 본 바와 같이 자전거관리직들에게 사실상 임금의 성격으로 지급되고 있다고 볼 수도 있는 점, 원고도 위와 같은 문제를 인정하여 2021년부터는 동일한 기준에 의하여 효도휴가비를 지급한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면 일용계약직 참가인들에 대하여 20만 원의 효도휴가비만을 지급하고 가족수당을 지급하지 않은 것에는 차별의 합리적 이유가 없다고 판단된다.”라고 하였다.

기간제근로자(계약직, 일용직, 촉탁직 등으로 호칭한다)의 분쟁은 크게 기간제법 제4조 제1항 단서 각호의 예외사유 인정 여부, 갱신기대권 또는 전환기대권의 인정 여부, 차별인정 여부 등으로 분류할 수 있다. 대상판결은 이 중 차별에 관한 사건이다. 대상판결을 두고 다양한 논의가 있을 수 있고 항소심에서 달리 판단될 여지가 있지만, 실무에서 유의하여야 할 비교대상 근로자 선정과 불리한 처우의 합리적 이유 존부에 한하여 간략히 살펴보고자 한다.

일부 지방공공기관에서는 채용 절차 등 입직 경로 차이를 절대적인 기준인 것으로 보아 동종·유사한 업무를 수행하는 기간제근로자와의 임금 등 근로조건의 차이를 두는 것을 당연시하는 경우가 있다.

대상판결에서는 자전거 관리직과 일용계약직은 모두 공개채용 절차를 거쳐 채용하면서도 기간제근로자가 아닌 자전거관리직의 경우 필기시험 및 인성검사를 추가로 실시하며 그 경쟁률에도 차이가 있다고 인정하였다. 하지만, 차별 판단의 비교대상 근로자를 선정함에 있어서는 채용 절차에 차이가 존재한다는 사정이 업무의 유사성을 판단하는 기준은 아니라고 하였다. 비교대상 근로자는 ‘해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’이다. 즉, 실제 수행하는 업무의 동종 또는 유사성, 구체적으로 업무의 내용, 작업조건 등 핵심 요소로 판단함을 유의할 필요가 있다.

일부 지방공공기관에서는 다양한 목적으로 정년퇴직한 직원을 재고용하고 있다. 이와 관련하여 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 제21조 제2항에서는 재고용된 정년 퇴직자들에 대해서 임금의 결정을 달리할 수 있다고 정하고 있다. 사용자에게는 비용 절감의 효과를 주고, 상대적으로 육체적 노동의 효율성이 떨어지는 고령 근로자들에게는 생계유지와 노후 활동을 위한 새로운 고용 기회 창출을 도모하기 위함이다. 이 같은 이유로 재고용한 정년 퇴직자의 임금 결정에는 어떠한 제한이 없다고 여기는 경우가 있다.

대상판결에서는 임금의 결정을 종전과 달리 하는 경우라 하더라도, 그들이 제공하는 노동 가치에 비하여 그 방법이나 근로자들이 입는 불이익의 정도 등이 적정하지 아니한 수준으로 임금을 결정하는 것은 합리적인 이유 없는 연령 및 기간제근로자임을 이유로 불리하게 처우하는 것에 해당한다고 하였다. 구체적으로, 촉탁계약직 직원들과 시설관리직 직원들이 구분 없이 근무를 하고 있었고 성과에서도 유의미한 차이가 있다고 보지 않았음을 이유로 제시하고 있다. 즉, 합리적인 이유 없이 연령만을 이유로 임금에 차이를 두는 것은 차별에 해당할 수 있는 것이다.

첨언으로, 지방공공기관의 통폐합과 관련하여 동종·유사한 업무 또는 사업임에도 기관별 임금수준, 산정방식, 복지수준 등에 차이가 있어 임금체계 통합에 어려움이 있는 것으로 알려져 있다. 특히, 대상판결 사안과 같은 기간제근로자뿐만 아니라 정규직, 무기계약직(공무직) 사이에서도 차별 문제가 대두되어 갈등의 원인으로 작용하고 있다. 차별 문제는 결국 통폐합 시 가장 큰 걸림돌로 작용할 수 있다. 이에 노사 간의 대화와 협력 등을 통한 인사·노무 관리에 더욱더 역량을 집중할 필요가 있다.