Q.
우리 공단의 취업규칙에는 징계처분 중의 하나로 일정 기간 임금을 감액하는 감급을 정하고 있습니다. 최근 감급 징계처분을 받은 직원이 자신에 대한 처분이 근로기준법(이하, 생략함) 제95조를 위반한 것이므로 감액된 임금 중 일부를 지급하여야 하며, 그렇지 않으면 고소를 하겠다고 합니다. 이러한 주장이 적법한 것인지 궁금합니다.
A.
➊ 감급 제재의 의의와 그 한도
사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유가 있으면 감봉을 할 수 있습니다(제23조 제1항). 감봉이란 근로가 제공되었음에도 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것을 말합니다. 실무상 감봉과 감급이라는 말을 상호 혼용하여 쓰기도 합니다. 다만, 감급은 근로를 제공함에도 임금이 삭감되는 것이어서 별도의 제한을 하고 있습니다.
근로기준법에서는 “취업규칙에서 근로자에 대하여 감급(減給)의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.”(제95조)라고 규정하여 감급제재한도를 정하고 있고, 이를 위반한 경우에는 500만 원 이하의 벌금에 처한다고 규정하고 있습니다(제114조 제1호). 감급은 임금을 근거로 생활하는 근로자와 그 가족의 생활을 위협하는 가혹한 결과를 초래할 수 있으므로 제재 한도를 법정화한 것입니다.
법에서는 ‘취업규칙’에 적용한다고 규정하고 있습니다. 하지만 제도의 취지를 고려하면 단체협약, 근로계약, 노동관행 등에 따라 감급을 하는 경우에도 적용된다고 보고 있습니다. 그리고 감급 제재로 제한되는 임금은 평균임금입니다. 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말합니다(제2조 제1항 제6호). 즉, 감급제재한도를 판단함에 있어서는 특정 임금 항목만을 대상으로 할 것이 아니고, 여러 항목을 모두 합하여 평균임금을 산정한 후 이를 기준으로 하여야 합니다.
다만, 감급제재를 할 경우의 그 방법과 범위에 대해서는 견해가 나뉘고 있으며, 고용노동부의 행정해석 사이에서도 미묘한 차이가 있습니다. 우선, “월급이 150만 원이고, 1일 평균임금의 5만 원인 근로자가 1회의 위반행위에 대하여 감급 6개월의 제재를 받았을 경우 감급 1회의 금액은 1일 평균임금 5만 원의 반액인 25,000원을 초과할 수 없으며, 6월간에 걸쳐 수회 감급할 수 있으나 그 감급 총액은 1임금지급기 임금총액의 10분의 1인 15만 원을 초과할 수 없다고 사료됨.”(근기68207-3381, 2002. 12. 23.)이라고 하여, 1월 1회의 감급이 가능하며 감급의 총액이 1임금지급기의 임금총액의 10분의 1를 초과할 수 없다는 해석이 있습니다. 반면, “근로기준법 제95조는 「취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다」라고 규정하여 감액의 범위에 대한 제한을 하고 있을 뿐 감급의 횟수나 그 기간에 대한 제한을 하고 있지 않습니다. 따라서 위 1회 및 총액에 관한 감액 제한규정을 준수하는 한, 1개월 동안 수회 또는 수개월 동안 수회의 감급을 할 수 있을 것입니다. 또한 임금의 계산을 일급으로 한다고 하여도 임금을 매월 1회 지급한다면 월급제로 볼 수 있어 1임금지급기는 1개월이 될 것입니다. 따라서 귀 질의에서와 같이 1일 평균임금이 10만 원이고 1임금지급기의 임금총액이 300만 원인 경우라면 1회 5만 원, 총액 30만 원의 한도 내에서 기간의 제한없이 수회에 걸쳐 감급을 할 수 있음”(근로기준팀-462, 2008.1.25.)이라고 하여, 1월 수회의 감급은 가능하나 감급총액이 임금총액의 10분의 1를 초과할 수 없다는 취지의 해석도 있습니다.
➋ 감급 제재의 적용 범위
감급은 근로가 정상적으로 제공되었음에도 불구하고 임금을 감액하는 것입니다. 따라서 근로자가 출근정지, 휴직, 정직, 직위해제 등의 징계처분으로 인하여 근로를 제공하지 못하는 경우에는 감급에 해당하지 않으므로 근로기준법 제95조가 적용되지 않습니다. 고용노동부도 “근로기준법 제98조(현행 제95조)에서 규정한 감급의 제재는 근로자가 근로를 제공함으로써 일단 발생한 임금채권을 감액하는 것으로서 근로자가 자신의 귀책사유로 인해 취업규칙 등에 정한 정당한 사유에 의해 출근정지, 정직이나 직위해제 등의 징계를 받음으로써 임금의 전부 또는 일부를 지급받지 못했다면 이는 징계의 결과 근로를 제공하지 못한 데 따른 것으로서 동법 제98조(현행 제95조) 위반은 아니라고 사료됨.”(근기68207-798, 1999. 12. 4.)이라고 하였습니다.
마찬가지로, 직급·직위·호봉강등 등에 의하여 직무가 변경된 경우에도 원칙적으로 적용되지 않습니다. 고용노동부도 “단체협약 또는 취업규칙 규정이 강임에 따라 직무가 변경되고, 이에 수반하여 임금이 감액되는 경우라면 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로 근로기준법 제95조가 적용되지 않을 것으로 사료됨”(근로개선정책과-3035, 2011. 9. 19.)이라고 하였습니다. 다만, 직무변경이 있다고 하더라도 근무에 따른 책임과 의무 등에 있어 종전 직무와 동일가치노동이라고 평가된다면 감급 제재 규정의 적용을 받을 수 있을 것입니다.
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