첫째, 단체협약에서 근로시간면제에 대해 정하더라도 노동조합법에서 규정하고 있는 대상 업무, 인원수 및 시간 한도를 준수하여야 한다.
대법원은 근로시간면제 한도를 초과하여 유급 노조활동을 합의한 단체협약은 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다는 이유로 그에 대한 피고의 시정명령은 적법하다고 판단하였다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2013두11789 판결). 또한, “근로시간 면제자에게 급여를 지급하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 부당노동행위가 되지 않는 것이 원칙이다. 다만 타당한 근거 없이 과다하게 책정된 급여를 근로시간 면제자에게 지급하는 사용자의 행위는 노동조합법 제81조 제4호 단서에서 허용하는 범위를 벗어나는 것으로서 노조전임자 급여 지원 행위나 노동조합 운영비 원조 행위에 해당하는 부당노동행위가 될 수 있고, 단체협약 등 노사 간 합의에 의한 경우라도 달리 볼 것은 아니다.”(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결)라고 하였다. 즉, 근로시간면제를 정한 규정을 위반한 당사자 간의 합의는 강행규정을 위반한 위법한 것으로 보고 있는 것이다. 그리고 대법원은 근로시간면제 한도를 위반하여 연간 근로시간을 초과 인정하고 과다한 임금을 지급하는 경우 운영비 원조에 해당하여 부당노동행위가 될 수 있다고 판단하고 있다.(대법원 2016. 4. 28. 선고 2014두11137 판결)
근로시간면제심의위원회에서 정한 근로시간면제 한도를 초과하는 내용의 단체협약 등은 그 초과한 부분에 한하여 효력이 부인되며, 이를 위반하여 과도한 임금을 지급하는 경우에는 부당노동행위에도 해당할 수 있다. 이에 지방공공기관은 근로시간면제 한도를 준수하여야 한다.
둘째, 노사합의를 바탕으로 적절한 근로시간 면제자에 대한 근태관리를 하여야 한다.
근로시간 면제자를 오로지 노동조합 업무에만 전념하는 풀타임 근로시간 면제자와 일부 시간만을 노조 업무에 사용하는 방식의 파트타임 근로시간 면제자로 구분할 수 있다. 파트타임 면제자는 근로시간 중 일부 시간만을 노조
활동을 위해 사용하므로 노조활동을 하기 위해서 사용자에게 근로시간면제 요청을 하는 과정을 통하여 일반적인 근태관리가 이루어지게 된다.
하지만 풀타임 면제자의 경우에는 근로시간 중 근로 제공 의무가 전면 면제되므로 사용자에게 근로시간면제 사용 요청을 따로 하지 않는 경우가 많아 언제, 어떠한 내용으로 근로시간 면제자로서 활동하였는지를 확인하기가 쉽지
않다.
물론, 기업이 근로시간 면제자의 근태관리를 위하여 세세한 활동 내용을 확인하고자 할 경우 사생활 침해 또는 부당노동행위 논란이 발생할 수 있다. 하지만 대법원은 근로시간면제제도가 도입 이전 무급 노조전임자에 대하여
휴직 상태의 근로자와 유사한 지위를 가지고 있다고 하였고(대법원 1995. 11. 10. 선고, 94다54566 판결), 고용노동부는 근로시간 면제자에 대하여 근로 제공 의무만이 면제되었을 뿐 일반 직원과 마찬가지로
출퇴근 의무가 있으며 출퇴근에 대한 관리방식은 회사의 취업규칙 등 내부 규정에 따르는 것이 바람직하다고 하였다(노사관계법제과-587, 2010. 8. 4.)
따라서 노사 간의 합의를 통하여 근로시간 면제자에 대한 적절한 근태관리를 도모하여야 한다. 근로시간 면제자라고 하여 근태관리를 소홀히 하게 될 경우 부당노동행위 등 노동조합법 위반이라고 지적될 수 있으며, 더 나아가
근로자 사이에 갈등의 원인으로 작용할 수 있음을 유의할 필요가 있다.
셋째, 근로시간면제제도는 노동조합의 활동을 위한 제도라는 점을 인식하고 운영하여야 한다.
노동조합법에서는 근로시간면제제도의 활동과 관련하여, 근로시간면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충 처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와
건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다고 규정하고 있다(제24조 제2항).
다수의 기업에서는 근로시간 면제자의 개인 활동임에도 이를 암묵적으로 인정하는 경우가 있다. 또한, 관행을 이유로 근로시간면제 활동이 특정일의 2∼3시간에 불과하더라도 특정일 전체를 유급으로 처리하기도 한다. 하지만
이러한 과다한 유급 시간 산정은 경비지원 등 부당노동행위에 해당될 수 있다. 또한 하급심 사례로 근무시간 중 노사협의회위원, 고충처리위원, 산업안전보건위원 등의 활동의 경우 이미 다른 법률에 따라 유급이 보장되지만,
이처럼 다른 법률에 따라 유급이 보장되는 활동시간도 별도로 계산되는 것이 아니라 근로시간면제 한도에 포함된다고 보기도 하였다(대구고등법원 2014. 10. 24. 선고, 2011누1710 판결).
따라서 노동조합의 활동이 아닌 근로시간 면제자의 개인활동 등으로 편법적으로 운영되지 않도록 할 것이며, 유급처리가 과도하게 이루어지지 않도록 하여야 한다.
넷째, 복수노조 하에서 근로시간 면제한도는 합리적으로 배분되어야 한다.
일반적으로 복수노조 하에서 근로시간 면제한도를 조합원 수에 따라 비례의 원칙을 적용한다(노사관계법제과-1234, 2010. 11. 08.). 교섭대표노조가 단체교섭과 관련된 활동이나 노사협의회 참석 등을 하고 있기
때문에 사회통념상 합리적인 범위에서 근로시간면제 배분에 있어 시간을 조금 더 부여하는 것은 정당성을 가진다. 하지만 소수노조에게 근로시간 면제시간을 전혀 배분하지 않거나 지나치게 적게 부여하는 것은 공정대표의무
위반으로 볼 수 있다. 대법원은 교섭대표노동조합에만 노동조합 사무실을 제공하고 근로시간 면제를 인정하는 경우 공정대표의무 위반으로 보았다(대법원 2018. 08. 30. 선고, 2017다218642 판결).
근로시간면제 한도의 분배는 노조 사이의 문제일 수 있으나, 사용자가 단체협약 등을 통하여 소수노조를 배제하거나 차별할 경우에는 사용자 역시 공정대표의무 위반 또는 부당노동행위 위반으로 평가받을 수 있음을 유의하여야
할 것이다.
근로시간면제제도의 목적은 노동조합의 자주성과 독립성을 보장함과 동시에 일정 인원이 생계에 지장을 받지 않으면서도 노동조합 업무에 전념토록 함으로써 건전한 노사관계를 발전시키기 위함이다. 하지만 고용노동부의 기획감사
결과에서 볼 수 있듯이, 근로시간면제제도의 잘못된 운영은 노동조합뿐만 아니라 기관 전반에 악영향을 미칠 수 있음을 인지하여야 한다.
특히 지방공공기관에서는 고용노동부 외에도 지방자치단체, 지방의회, 관할 주무부처 또는 감사원 등을 통하여 지적될 경우, 근로시간 면제자에게 기지급된 비용을 환수해야 하거나 각종 평가에서 불이익을 입는 등 곤란한
상황이 발생할 수 있다. 이에 근로시간면제제도에 대하여 정확히 숙지함과 동시에 스스로 불법적 관행의 존재를 되돌아 보고 바로 잡아가는 노력이 필요하다.
