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육아휴직 제도의 주요 내용

현재 시행되는 육아휴직 제도의 주요 내용

현행법상 “임신 중인 여성 근로자”와 “만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 가진 근로자”가 최대 1년 동안 육아휴직을 할 수 있으며, 분할 사용은 2회까지 가능하다. 한 자녀에 대하여 부모가 각각 1년씩 육아휴직을 사용할 수 있는데, 사업주는 남녀 구분 없이 육아휴직 대상 아동이 있는 근로자 또는 임신 중인 근로자에게 육아휴직을 부여해야 하며, 다만 계속 근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우에는 거부할 수 있다. 그리고 같은 자녀에 대하여 배우자가 육아휴직을 하고 있는 경우에도 육아휴직을 신청할 수 있다(부부 동시 육아휴직).

이때 육아휴직 대상이 되는지 여부의 판단은 ‘육아휴직 개시일’을 기준으로 하며, 육아휴직 개시일 기준으로 육아휴직 요건을 충족한다면, 육아휴직 도중에 자녀 연령이 해당 요건을 경과하는 경우(만 8세 이하 또는 초등학교 2학년을 초과하는 경우)에도 예정된 육아휴직 기간을 모두 사용할 수 있다.

육아휴직을 30일 이상 부여받은 근로자라면 ① 육아휴직을 시작한 날 이전에 피보험 단위 기간이 통산하여 180일 이상이고, ② 육아휴직을 시작한 날 이후 1개월부터 끝난 날 이후 12개월 이내에 신청하는 경우 육아휴직 급여를 지급받을 수 있다. 이때 육아휴직 급여 지급 기간은 남녀고용평등법상에 따른 육아휴직 기간이며, 육아휴직 개시일을 기준으로 근로기준법에 따라 산정한 월 통상임금의 100분의 80에 해당하는 금액(상한액 150만 원/하한액 70만 원)이다. 다만 생후 12개월 이내 자녀 돌봄을 위해 부모 모두 육아휴직을 사용하는 경우, 육아휴직급여 중 첫 3개월은 부모에게 각각 통상임금의 100%를 지원한다(1개월 상한액 200만 원, 2개월 상한액 250만 원, 3개월 상한액 300만 원).

※ ‌사업주가 근로자에게 1년 이상의 기간을 육아휴직으로 부여하더라도 1년만 육아휴직으로 인정되고, 초과하는 기간은 사업주가 근로자에게 임의로 부여한 휴직으로 봄

기대되는 육아휴직 제도 주요 내용

현재 다양한 정부 부처를 중심으로 육아휴직 제도의 개정 내용이 논의되고 있다. 기획재정부는 2024년에 부모의 자녀 돌봄 기회 확대를 위해 육아휴직 유급 지원 기간을 1년에서 1년 6개월로 연장하고, 부모 맞돌봄 시 급여를 상향 지원하는 영아기 특례의 기간·급여 상한 내용을 대폭 확대(3개월→6개월, 상한 300만 원→450만 원)하는 것을 추진할 예정이라고 밝힌 바 있다 ¹⁾.

표 1. ’24년 예산안 20대 핵심과제
	’23년	’24년	의미·효과
(일반 육아휴직) 통상임금 80% 급여(상한 150만 원)
기간	최대 1년	최대 1년 6개월 (맞돌봄 3개월 이상시)	자녀 돌봄에 필요한 육아휴직 유급 지원기간 확대
(영아기 특례) 영아기 맞돌봄 기간에 따라 통상임금 80→100% 급여 상향
자녀 연령	생후 12개월	생후 18개월	• 남성 육아휴직 확대 유도 • 부모 맞돌봄 확산으로 여성의 양육 부담 완화
기간	최대 3개월	최대 6개월
급여	최대 200~300만 원 * 부모 모두 육아휴직 사용한 기간에 따라 상한 월 50만 원 상향(200 → 250 → 300)	최대 200~450만 원 * 부모 모두 육아휴직 사용한 기간에 따라 상한 월 50만 원 상향(200 → 250 → - → 450)

출처: 기획재정부(2023.8.)

실제 고용노동부도 고용보험법 및 고용산재보험료징수법 하위법령 일부 개정안을 입법 예고했는데(고용노동부공고 제2023-482호, 10.6.~11.15.), 입법 예고는 상기 내용과 같이 ‘자녀 생후 18개월 내 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용할 시 첫 6개월에 대해 부모 각각의 육아휴직 급여 지급액을 상향하고 상한액도 단계적으로 상향’하는 내용 등을 주요 골자로 하고 있다.

다만 상기 내용이 아직 확정된 사항은 아니므로, 추후 시행될 육아휴직의 내용은 구체적인 법 개정 사항 등의 추이를 지켜보아야 한다 ²⁾.

향후 육아휴직제도가 바람직하게 확대·개편되어
근로자들이 육아휴직을 자유롭게 쓸 수 있는 문화가 정착될 필요가 있다.

육아휴직 제도 운영 시 유의사항

육아휴직을 이유로 한 불리한 처우 금지 및 육아휴직 후 직무 복귀

남녀고용평등법은 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우를 금지하고 있다. 이는 근로자에게 육아휴직을 이유로 한 해고나 그 밖의 불리한 처우를 금지하여 고용불안을 방지하고 제도의 실효성을 확보하기 위함이다. 그 밖의 불리한 처우란 휴직, 정직, 인사발령 등 근로자에게 경제적·정신적·생활상의 불이익을 주는 것을 의미한다.

그리고 육아휴직 후, 근로자를 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무로 복귀시켜야 한다. 육아휴직 복귀 후 다른 부서로 발령이 되는 경우, 육아휴직 복귀 후 형식적인 직급이 같더라도 실질적인 권한이나 책임, 실질적인 임금 수준 등이 하향되는 경우 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우로 판단될 수 있다는 점은 유의할 필요가 있다(대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결).

[참고 대법원 2022. 6. 30. 선고 2017두76005 판결]

사업주가 남녀고용평등법 제19조제4항에 따라 육아휴직을 마친 근로자를 복귀시키면서 부여한 업무가 휴직 전과 ‘같은 업무’에 해당한다고 보려면, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용뿐만 아니라 실제 수행하여 온 업무도 아울러 고려하여, 휴직 전 담당 업무와 복귀 후의 담당 업무를 비교할 때 그 직책이나 직위의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에서 사회통념상 차이가 없어야 한다. 만약 휴직기간 중 발생한 조직체계나 근로환경의 변화 등을 이유로 사업주가 ‘같은 업무’로 복귀시키는 대신 ‘같은 수준의 임금을 지급하는 다른 직무’로 복귀시키는 경우에도 복귀하는 근로자에게 실질적인 불이익이 있어서는 아니 된다. 사업주가 위와 같은 책무를 다하였는지 여부는 근로환경의 변화나 조직의 재편 등으로 인하여 다른 직무를 부여해야 할 필요성 여부 및 정도, 임금을 포함한 근로조건이 전체적으로 낮은 수준인지, 업무의 성격과 내용·범위 및 권한·책임 등에 불이익이 있는지 여부 및 정도, 대체 직무를 수행하게 됨에 따라 기존에 누리던 업무상·생활상 이익이 박탈되는지 여부 및 정도, 동등하거나 더 유사한 직무를 부여하기 위하여 휴직 또는 복직 전에 사전 협의 기타 필요한 노력을 하였는지 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

육아휴직 기간 중 해고 금지

현행 법령은 해고의 사유와 관계없이 육아휴직 기간에는 해고할 수 없도록 정하고 있으므로, 그 사유가 무엇이든 육아휴직 중에는 해고를 할 수 없으며, 육아휴직 기간 중 해고될 경우 부당해고로 판단될 수밖에 없다.

육아휴직 제도는 근로자가 육아로 인해 퇴직하는 것을 방지하고, 직장생활과 가정생활을 조화롭게 양립할 수 있도록 지원하는 제도로서 매우 중요한 의미를 지닌다. 현재 육아휴직 제도의 개편 방향에 대하여 지속적인 움직임이 있는바, 육아휴직 제도가 어떻게 개편될지 주의 깊게 지켜볼 필요가 있을 것이다.

1) ’24년 예산안 20대 핵심과제, 기획재정부, 2023. 8.
2) 2023. 11. 기준

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