질병에 따른
직권휴직 처분 시 유의사항

다수의 지방공공기관에서는 직원이 업무 외적인 질병이나 부상으로 인하여 정상적인 근로를 제공하기 어려울 때 치료와 회복에 전념할 수 있도록 공무원법령을 참조하여 병가 제도를 도입·운영하고 있습니다. 하지만, 일부 직원들이 병가의 본래 취지와 달리 연차유급휴가처럼 사용함에 따라 각종 논란이 되고 있습니다. 공단 역시 유사한 문제로 직권휴직을 검토하고 있는 것으로 보입니다.

하지만, 직권휴직 역시 「근로기준법」 등 노동관계법령을 준수하여야 합니다. 「근로기준법」 제23조 제1항에서는 “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.”라고 규정하고 있습니다.

대법원은 휴직명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하면서도(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결), 취업규칙이나 단체협약 등의 휴직 근거 규정에 따른 사용자의 휴직명령에 대해서도 「근로기준법」 제23조 제1항의 ‘정당한 이유’를 요구하고 있습니다(대법원 2022. 2. 10. 선고 2020다301155 판결 등). 노동위원회도 정당한 이유를 요구하면서 질병이 아직 완치되지 않았고 업무 특성이 질병을 악화시킬 소지가 있다면 건강 보호와 향후의 정상적 근로 활동 유지를 위한 사용자의 휴직 명령이 불합리하지 않다고 판정하였습니다(중앙노동위원회 2008. 6. 16. 판정 2008부해270 등).

한편, 「산업안전보건법」 제138조 제1항에서는 “사업주는 감염병, 정신질환 또는 근로로 인하여 병세가 크게 악화될 우려가 있는 질병으로서 고용노동부령으로 정하는 질병에 걸린 사람에게는 「의료법」 제2조에 따른 의사의 진단에 따라 근로를 금지하거나 제한하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 이와 관련하여, 하급심에서는 해당 규정이 사업주로 하여금 위 규정이 정한 병명 외의 질병에 걸린 자에 대하여 근로를 제한하는 것을 금지하는 것은 아니라고 하면서 질병휴직의 경위 및 의사의 진단 결과 등에 따라 직무 수행이 불가능하다고 판단되는 경우 직권휴직 처분에 ‘정당한 이유’가 있다고도 하였습니다(대구고등법원 2021. 9. 8. 선고 2019나23597 판결).

이에 공단의 단체협약, 취업규칙(인사규정 또는 복무규정 등)에 “신체 또는 정신상의 장애로 장기 요양이 필요할 때” 등의 직권휴직 조항을 근거로 직권휴직 처분을 고려할 수 있습니다. 다만, 직권휴직은 근로자가 휴직을 원하지 않음에도 불구하고 사용자가 일방적으로 휴직명령을 하는 것입니다. 이에 근로자의 의사에 반하여 신분상·경제상 불이익을 초래할 수 있다는 점에서 단순히 유급으로 처리되는 병가일수가 많다는 사유만으로 처분을 할 경우에는 정당성이 인정되지 않을 수 있습니다. 이에 다음 사항을 유의하여야 할 것입니다.

첫째, 직무수행 가능 여부에 대한 객관적인 의학적 소견 등 충분한 근거를 확보하여야 할 것입니다. 단순히 진단서 상의 병명이 아닌 전문의 또는 산업보건의의 객관적인 의학적 근거를 확보하여 일정기간의 휴식 등이 필요하다는 점 등이 증명되어야 할 것입니다.

둘째, 병가 사용으로 업무의 피해가 발생하고 있다는 점 등을 증명하여야 할 것입니다. 즉, 불규칙적인 병가 사용으로 주변 동료들의 업무가 가중되고 심각한 업무 공백이 초래되고 있다는 점 등이 대표적인 경우입니다.

셋째, 해당 직원의 건강 상태를 고려하여 타 부서나 다른 가벼운 업무로 배치전환(전보)이 가능한지 여부도 검토하여야 할 것입니다. 즉, 직원에게 보장된 병가도 활용하면서 업무 수행이 지장이 없도록 하는 방안을 강구하는 것입니다. 대법원도 취업규칙에서 퇴직사유로 정한 ‘신체 장애로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당함을 이유로 한 퇴직처분에 있어서 담당 업무를 조정하는 등의 사용자의 배려 등을 고려하여 정당성을 판단하였습니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결).

넷째, 직권휴직명령을 하는 경우에도 휴업수당 지급을 면밀히 검토하여야 합니다. 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당 (통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금)을 지급하여야 합니다 (근로기준법 제46조 제1항). 대법원도 ‘휴업’에는 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함되므로, 이는 ‘휴직’을 포함하는 광의의 개념이라고 하였습니다(대법원 2009. 9. 10. 선고 2007두10440 판결). 다만, 근로자의 건강 상태로 정상적인 근로 제공이 불가능한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 무급 처리가 가능할 수 있습니다. 따라서 해당 직원의 실제 근로 가능 여부를 종합적으로 판단하여 수당 지급 여부를 판단하여야 합니다.

마지막으로, 병가 사용은 근로자에게 보장된 권리이므로 정당한 병가 사용은 보장되어야 할 것입니다. 하지만, 공단으로서는 병가 제도가 본래 취지에 따라 운영되도록 편법적인 병가 사용을 예방하기 위한 복무관리가 요구됩니다. 예컨대, 공무원법령의 병가 사유는 ① 질병 또는 부상으로 인하여 직무를 수행할 수 없을 때, ② 감염병에 걸려 그 공무원의 출근이 다른 공무원의 건강에 영향을 미칠 우려가 있을 때로 제한적인 것처럼 공단의 병가 역시 규정에 따라 엄격히 준수되도록 관리되어야 할 것입니다. 만약, 요양의 필요성이 없거나 증빙이 제대로 이루어지지 않음에도 병가를 사용하는 행위는 규정 위반 등 기업 질서 문란 행위이므로 정당한 징계사유에 해당할 수 있으므로 징계처분도 검토할 수 있습니다.

제공. 노무법인 위맥
(welabor.co.kr)