개인 성과평가의 의의
개인 성과평가는 기관의 성과관리 내에 포함된 개념이다. 개인 성과평가는 구성원의 능력, 업적, 태도 등에 대해 객관적 기준을 마련하여 현재 관점에서 가치를 평가하는 과정으로, 평가 결과에 관한 소통을 통해서 평가의 정당성을 확보하고, 평가 결과에 따른 차별적인 성과 보상을 통해서 업무 동기 부여와 역량 강화, 조직 발전의 선순환을 이루는 것을 원칙으로 하는 것이 중요하다. 개인 성과평가는 구성원의 현재 능력과 성과를 평가하여 보상을 제공하는 한편, 평가 결과에 대한 피드백 등을 통해 구성원의 능력 발전(강성철 외, 2006)을 도모하는 것이 목적이어야 한다.
따라서 개인 성과평가제도는 구성원의 직무행위에 대한 결과, 경영목표 달성에 대한 기여 정도의 확인뿐 아니라 평가결과를 통해 구성원 개인의 동기유발, 능력개발 등 구성원의 더 나은 미래를 도모하는 개념도 담고 있다. 개인 성과평가의 결과는 승진 및 보상 등에 반영(박천오 외, 2008)되는 것이 일반적이지만, 구성원의 동기유발 형성 및 능력개발과 이를 위한 교육훈련 등을 위해서도 활용하는 것이 기관 발전 측면에서 더욱 중요하다. 이러한 점에서 개인 성과평가 제도는 목표에 대한 결과를 확인하는 단계에 더해 피드백 및 그에 대한 교육 및 관리를 통해 능력 발전을 도모하는 개인에 대한 순환적 성과관리의 중요한 부분이다.
지방공기업 개인 성과평가제도 현황 분석
지방공기업 개인 성과평가제도의 현재를 확인하고, 향후 합리적 제도 운영을 위한 기초자료를 제공하기 위해 2022년 하반기까지 모든 지방공기업의 개인 성과평가제도(근무성적평정 등) 관련 규정을 전수조사하였다. 지방공공기관 통합공시 ‘클린아이’에 게시되고 있는 정관 및 내규, 각 지방공기업 홈페이지에 공개된 근무성적평정 규정 및 근무평정 관련 내규 등을 모두 수집하고, 이를 ‘평가체계’, ‘평가항목’, ‘평가운영체계’, ‘평가결과활용’으로 구분하여 현황을 정리하고 분석하였다. 상세한 분석 결과는 지방공기업 평가원 홈페이지에 게시되어 있는 관련 보고서를 참고하도록 하며, 본 기고에서는 전반적 특징과 시사점에 대해서 다루고자 한다.
전반적으로는 지방공기업 유형별로 비슷한 형태의 개인 성과평가제도를 가지고 있었다. 상세한 실제 운영 방식의 유사성은 더 많은 확인이 필요하겠지만, 제도 외형적으로는 지방공기업 유형별로 비슷한 제도의 구성이 나타나고 있었다.
① 평가체계
먼저 실시 시기에 대해 살펴보면, 정기평정이 대부분 6월과 12월 연 2회(4월 말, 10월 말일에 실시하는 경우도 있다) 또는 12월 연 1회를 규정하고 있었으며, 수시평정의 경우는 ‘인사관리상의 필요시’ 실시할 수 있다고 규정하고 있었다. 평가대상에 관한 규정은 대체로 실제 근무 기간이 일정 기간(2개월 이상) 근무한 직원(정규, 계약)을 대상으로 설정하고 있으며, 직급을 특정 직급 이하로 규정한 경우도 있었지만 대부분이 1, 2급(관리자) 이하를 대상으로 하고 있다. 근무평정위원회(또는 인사위원회, 평가심의위원회 등)의 설치 및 구성에 관한 규정은 기관에 따라서 규정 여부나 그 규모 등이 다르게 나타났다. 평정 구분은 근무성적평정을 구성하는 평가방식에 관한 항목으로, 기관에 따라서 다르게 구성되어 있었다.
조직평가와 개인평가를 구분하여 시행하거나 개인의 업적・성과평가와 함께 역량평가, 다면평가, 경력평가 등으로 다양하게 구성한 경우가 있었고, 근무성적평정이나 직무수행능력만으로 평가한 경우도 다수 있었다. 근무성적평정의 요소에 관한 규정을 보면, 대체로 근무실적, 직무수행능력, 직무수행태도 및 청렴도를 평가하도록 하고 있으며, 항목별 비중에 차이를 두었고, 평가등급은 대부분이 4등급 혹은 5등급(단계) 체계로 규정하고 있었다. 대부분 기관에서 직종별・직급별로 구분하여 시행한다고 규정되어 있었다. 직급으로 구분하여 평가 시행을 기본으로 하고, 여기에 직종 혹은 직렬, 직군, 팀 등이 평정단위로 함께 규정되어 있었다.
② 평가항목
평가항목의 구성을 살펴본 결과, 기관에 따라 그 구성의 차이가 크게 나타났다. 근무성적 단일 항목으로 평가한 경우도 다수 있었지만, 개인 근무성적평정에 조직 성과평가를 반영하는 경우, 개인 역량평가를 반영하는 경우, 다면평가를 시행하는 경우, 경력평정을 포함하는 경우 등이 다양한 조합으로 구성되어 있었다. 특징적으로는 광역 소재 지방공기업에서 조직평정을 포함하는 경우가 상대적으로 많았고, 구성된 평가항목별 반영비율은 기관별 차이가 나타나고 있었다. 공공기관의 특성에 따라서 평가방식의 다원화 정도가 다르게 나타날 가능성이 있는데, 해당 기관의 업무 특성이 유지・관리적인 경우보다 가시적 성과 창출이 가능하거나 필요한 경우에 역량평가, 다면평가 등 평가항목의 다원화 시도가 더 활발한 것으로 판단된다.
③ 평가운영체계
평가운영은 단계별로, 다수 평가자가 개입되어 평가가 이루어지는 것으로 나타났으며, 2단계(1차 평가자-확인자) 혹은 3단계(1차 평가자-2차 평가자-확인자)로 운영되는 경우가 대부분이었다. 여기서 1차 평가자는 직근 상급 감독자(부서장), 2차 평가자 혹은 확인자는 1차 평가자의 직근 상급감독자(1차 평가자의 상급자) 구조로 이뤄졌다. 다시 말해 부서원에 대한 평가는 직속 부서장이 1차 평가자, 부서장의 상급자가 2차 또는 확인자로 구성되어 있었다. 다수의 기관에서 평정대상의 직급 혹은 부서에 따라서 평가자 및 확인자가 다르게 규정되어 있었다. 피평가자의 직급이 높은 경우나 경영기획 혹은 감사 부서 등 사장 직속 부서의 경우는 평가자-확인자의 2단계로 이뤄지고 있었으며, 직급이 낮거나 사업부서 종사자에 대해서는 3단계로 이뤄진 경우가 있었다.
평가자에 따른 총점 배분에 있어서는 몇몇 기관에서 1차 평가자에게 확인자보다 더 높은 비율이 부여되고 있었지만, 대체로 평가자와 확인자에게 5:5로 동일한 평가 점수 비율로 운영하고 있었다. 평가등급 또는 평정점의 분포 비율은 대부분 기관에서 4등급 혹은 5등급(단계)으로 구분하고 최상위는 주로 20%, 최하위는 주로 10%를 할당하도록 하고 있다. 평가운영에 대한 정보공유와 관련하여 평정제도 시행 관련 공지와 성과상담에 대한 규정을 가지고 있는 경우는 거의 없었다.
④ 평가결과활용
평가결과의 공개 여부에 관한 규정은 비공개, 요청 시 공개, 당사자 공개로 구분할 수 있었으며, 세 경우 모두 비슷한 비중으로 나타났다. 공개의 범위와 내용에 대한 규정이 없는 경우가 많았지만, 순위 공개나 평정 등급 공개, 평정 점수(총점) 공개 등으로 국한하여 공개하는 경우도 다수 확인되었다. 세부 항목에 대한 전체 공개가 아닌 순위, 총점 등 종합된 결과를 최종적으로 확인하는 수준의 공개였다. 평가 결과의 활용범위에 대해서는 거의 대부분 기관에서 ‘각종 인사관리에 반영’한다고 규정하는 등 승진과 보수 등의 인사관리에 평가결과를 활용하는 것으로 판단된다.
지방공기업 개인 성과평가제도의 한계와 시사점
지방공기업 개인 성과평가제도 현황의 전반적인 사항은 <표 2>의 내용과 같다.
여러 요소 중 가장 특징적이면서 중요한 부분은 평가결과의 활용이다. 성과관리 관점에서 개인 성과평가 제도는 순환적 과정으로 이루어지면서 평가결과의 환류를 통해 개선이 강조된다. 하지만 평가결과 자체도 공개하지 않고 있고, 공개하더라도 결과에 대한 피드백이 거의 이루어지지 않는 등 단절적으로 개인 성과평가 제도가 운영되고 있었다. 피평가자가 자신의 평가 결과를 알지 못하는 경우도 다수 있었다는 점을 고려하면, 개인 성과평가의 환류 기능이 작동하고 있는지 의문을 가질 수밖에 없다. 평가결과를 인사관리의 자료로 활용하는 것 외에 성과관리 측면에서 효과적으로 활용할 수 있는 기재가 규정상으로는 확인되지 않았다. 규정에는 없더라도 실제 운영상 평가 환류 기능을 작동하는 기관도 있겠으나 규정 자체가 없음에도 운영할 가능성은 매우 낮다. 평가결과를 공개함으로써 해당 구성원의 자기 계발에 도움이 될 수 있는 정보를 획득할 수 있도록 하고, 평가결과에 대한 피드백을 통해 구성원 개인의 개선과 향상을 유도함으로써 종사자 스스로 직무에 대한 동기부여를 할 수 있도록 해야 한다. 하지만, 많은 기관이 이 부분을 간과하고 있는 것은 아닌지 염려되는 상황이다. 평가의 과정과 공정성의 가치를 중요하게 생각하는 시대 상황에서 개인 성과평가 결과의 비공개 또는 제한적 정보제공은 재고해야 하는 현상으로 판단된다. 평가는 평가 그 자체가 목적이 아니라 평가를 통한 개선이 궁극적 목표라는 점을 상기할 필요가 있다.
평가 결과의 활용뿐 아니라 성과면담이 이뤄지지 않는 등 개인 성과평가에 있어 기관 내 구성원 간 상호작용이 부족한 것으로 판단된다. 성과평가는 평가-피평가의 일방적 과정이 아닌 피평가자에게 여러 정보를 제공하는 등의 상호작용 노력이 있어야 성과평가의 목적을 이루기 쉽다. 상호작용의 부재는 피평자로 하여금 평가과정과 결과에 대한 신뢰를 확보하기 어렵다는 측면에서도 부정적이다. 평가자의 교육에 대한 사항을 찾아볼 수 없다는 점도 아쉬움이 있다. 기관 내 평가자들이 전문 평가자가 아니라는 점, 그리고 성과평가를 통해 기관이 추구하는 바가 공유되어야 함에도 이러한 부분에 대한 제도적 고려는 확인할 수 없었다. 보다 효과적인 성과평가를 위해 향후 고민해봐야 하는 사항으로 생각된다.
지방공기업의 개인 성과평가제도가 순기능을 발휘하기 위해서는 성과평가가 순환적 상호작용 과정이라는 기본 원칙을 명확히 하고 이를 준수하려는 노력이 가장 중요하다. 평가전 사전면담, 이의신청 절차 공식화, 평가결과의 공개 및 피드백 등을 제도화하고 운영하여 개인 성과평가의 과정과 결과에 관해 평가자-피평가자 간 지속적인 의사소통을 통해서 평가의 정당성을 확보할 수 있어야 한다. 또한 평가자 교육을 통해 평가제도에 대한 이해와 공정한 평가 실시, 상급자로서 효과적 피드백 제공 등이 가능하도록 노력해야 한다. 그리고 이와 관련한 실무 교육 제공을 통한 지원, 관련 지침 및 가이드를 통한 제도 변화 유도 등 지방공기업이 개인 성과평가제도의 개선을 좀 더 쉽게 할 수 있도록 하는 이해관계자들의 노력이 필요하다고 생각된다.
