지난해 벽두부터 코로나19로 인해 우리 사회는 비정상이 일상화되고 익숙치 않은 비대면의 기술들과 접하며 여전히 긴장을 놓지 못하고 직무수행을 하고 있다. 이미 일터에서는 새로운 패턴의 테크놀로지를 통해 회의도 하고, 업무를 대체하는 현실이다. 이는 지난 2019년부터 AI(인공지능), 4차 산업혁명 등으로 달구어진 분위기로 어쩌면 IT솔루션이 사회의 모든 방식을 자연스럽게 점령해가는 필연적 상황일지도 모르겠다.
최근 HR트렌드 분석
이미 코로나19의 위력을 지난 1년간 온전히 경험한 우리는 결국 우리의 일상을 내어주고 말았다. 최근 백신의 등장과 더불어 접종을 확대해가면서 일상을 회복할 수 있다는 기대감이 일고 있지만 적어도 올해까지는 이 같은 코로나19 대응 상황이 이어질 것으로 보인다.
그사이 도처에서 뉴노멀(New normal)이라는 용어가 빈번히 사용되고 있으며 새로운 표준을 제시하는 내용으로 일터의 부문마다 분주하게 대응하고 있다. 특히, HR 분야에서는 직원을 채용하고 육성, 평가하는 전통적인 방식이 큰 변화를 겪어야 했다. 즉, AI 방식을 도입하여 언택트 방식으로 필기와 면접 전형을 대체하고 있거나, 직원을 육성하는 인적자원개발(HRD)과 관련해서는 대면교육을 심하게 축소하거나 온라인 학습플랫폼으로 대체하였고, 평가방식조차도 최대한 지연해보거나 화상회의 솔루션으로 진행하는 등 새로운 방식으로 전환 중이다.
필자는 이따금 공공기관이나 지방공기업 등에 채용 면접관으로 위촉받아 활동을 하곤 한다. 1차 서류 전형, 2차 필기 전형, 3차 실무 면접까지를 AI 솔루션 대행업체의 비대면시스템에 의하여 걸러진 인재를 최종 면접으로 판별하는 형태는 이미 자연스러운 일이다.
이미 유연근무 혹은 재택근무가 시행되고 있는 곳이 더러 있었지만 불가피하게 확대되거나 선택할 수밖에 없는 현실이 되고 말았다. 당연히 스마트 워크가 이루어지고 스마트 환경이 조성되어지는 결과를 나았고, 정량적인 출퇴근시간이 아닌 기한 내 업무과제 수행이라는 패턴으로 전환되고 있기도 하다. 그러면, 또 다시 고민에 빠질 일이 이 같은 상황에서 ‘어떻게 직원을 평가할 수 있는가’에 대한 문제다.
이전처럼 직원을 대면하는 일이 적어지고, 문자나 화상, 이메일로 결과물을 확인하고 의사 결정하는 일이 점점 확대됨에 따라 관리자들은 한 개인의 총체적 역량을 검증하는 정보가 부족한 상태로 객관적인 팩트만 검증하는 상황에 직면하고 있는 것이다.
한편, 육성의 관점에서 보면 코로나19 이후 비대면이 강화될수록 중요한 롤모델이기도 하고 성장의 지향점이었던 선배의 노하우 대신 각종 정보 제공 사이트의 유관한 정보서칭을 통해 새로운 해결책을 만들어내고 있다. 즉, 전통적인 방식의 종말이다.
이 같은 정황을 통찰하며 HR의 트렌드를 크게 정리해 보자면, 첫째, 채용 방식에서 AI 솔루션을 적극적으로 활용하고 있으며, 둘째, 업무 방식이 ‘스마트 워크’로 전환되어 유비쿼터스적인 업무 처리가 진전되고 있고, 셋째, 학습과 성장을 위한 교육 분야에서 유튜브 등 정보전달서비스 사이트를 활용한 역량 개발이 조직의 관점이 아닌 스스로 채워나가는 개별화(Individualization)로 변화의 축선이 이동하고 있다는 것이다.
이들 세 가지 트렌드의 속성은 선발이 육성보다 더 가치 있는 의미를 지니게 되었고, 스마트한 근무 환경으로 업무 접점에서의 몰입이 요구되고 있다는 현실을 살펴볼 수 있다.
롤 테이커 의식의 재음미
HR의 트렌드가 코로나19 발생 후 앞의 내용처럼 변화되고 있으나, 그럼에도 불구하고 공기관의 직원들의 의식은 사실상 그보다는 지체되고 있는 것으로 보인다. 왜냐하면 국가나 지방 운영정책의 집행자로서 엄정한 규정과 절차를 지켜야 하며 그 기준 역시 엄격해짐에 따라 갈수록 공정한 사회로 나아가고 있고, 자율재량이 제한되고 있기 때문이다.
이 같은 변화에 따라 더욱 철저한 원칙주의가 되지 않으면 안 되는 현실이다. 내부적으로는 일반기업과 달리 순환보직 시스템이 작동되는 여건상 매뉴얼에 입각한 철저한 절차지향적인 형태로 일을 수행해야 한다. 이 같은 방식으로 일하는 정서를 일컬어 롤 테이커(Role Taker)라는 표현을 쓰고 있는데 순서나 절차를 기준 삼아 융통성 없이 일하는 것을 말한다.
물론 이런 방식이 잘못되었다는 것은 절대 아니나 그만큼 세상의 변화 속도가 기민한 것에 비하여 진취적인 성향으로 발맞추기 어려운 현실의 딜레마가 커지고 있다는 것이다.
그러기에 공적인 업무의 실수 없는 수행을 위하여 다소 수동적이어도 롤 테이커로서의 의식은 규범을 철저히 준수하는 공기업 종사자에게는 필수적인 가치관임에는 틀림없다. 다만, 창의적이고 융복합적인 창조적 활동에 있어서만큼은 유연한 사고를 확립해야 이 거대한 변화의 시절에 동화될 수 있는 행동이 아닐까 싶다.
공공기관 관리자들의 의식 10 살펴보기
필자는 공기관 관리자들을 대상으로 하는 교육이나 워크숍을 지난해 수차례 운영해 왔다. 그들에게 “코로나19 시대에 관리자로서 무엇이 가장 힘든 요소인가?”라는 질문을 던지고 그들의 답변을 모아서 우선 순위를 매겨본 결과 다음과 같이 집계되었다.
가장 도드라진 점은 예전처럼 회의나 회식 등이 사라지면서 직원 간의 소통이 원활치 않음에 따른 애로사항이었다. 더불어 직원 각자의 역량을 파악하고 적합한 업무 조정 등을 함으로써 수월하게 조직관리를 해왔던 것에서 코로나19로 인해 더욱더 제약적인 상황이 관리자 생활을 힘들게 하는 요소로 작용하고 있다.
또한 비대면 회의 등 디지털 리터러시(Literacy)에 대한 요구에 직면하다 보니 기기 조작도 어려운데 화상으로 보고나 협의를 하는 방식의 불편함이 발생하고 있으며 점점 스마트한 환경과 책무로부터 벗어나고픈 의식성향이 느껴지는 조직 관리자의 고충을 살펴볼 수 있었다. 더불어 후순위의 애로요소도 결국 코로나19로 인한 조직관의 어려움으로 특히 디지털 환경에 발빠르게 대응하는 20~30대인 MZ세대1)와 40대 중후반인 X세대, 그리고 50대 후반의 베이부머 세대 간의 갈등은 조직장에게는 피로감을 증가시키는 요소로 작용하고 있음을 알 수 있다.
앞서 공기관 직원들이 롤 테이커의 수동적 자세로 임할 수밖에 없고, 철저하게 규범을 준수해야 하는 속성을 언급하였다. 그러함에도 유연한 정서가 필요한 이유는 비록 기계적인 상황일지언정 스스로 일을 만들어내고 창조적인 가치를 발휘하는 순간이 오히려 요구되는 시점이기도 하기 때문이다.
롤 메이커는 일하는 자세가 능동적이고 목적지향적이며 창조적인 수행자를 일컫는다. 조직구성원들이 직무 만족과 조직 몰입을 유발하는 HR의 사명은 코로나19 이후 비대면의 활성화와 재택근무, 유연근무제 등 접촉의 제한 속에서 구성원의 성과 증진을 유지해야 하는 엄청난 도전에 직면한 것은 사실이다.
따라서 규범준수의 롤 테이커와 스마트 환경에서 효과적으로 업무에 몰입할 수 있는 롤 메이커의 기능이 상호보완적으로 균형을 이루며 일하는 성숙한 조직 문화를 이끌어 나가야 한다. 그러기 위해 구성원들이 현재 업무 수행의 가치에 대하여 더욱더 집중하고 의미를 이해하는 ‘마음챙김(Mindfulness)’의 집중력이 필요한 시기다.
지난 2019년도부터 애자일(Aigile)이라는 혁신 방식이 우리에게 다기능의 민첩성을 요구하였고, 4차 산업혁명이라는 이슈에 동반해 업무 생산성을 강조해 왔다. 이어서 코로나19 이후 비대면으로 업무 성과를 증진해야 하는 여건에서 명상용어로 많이 사용하였던 마음챙김의 가치로 롤 메이커(Role maker)로서의 목적지향적인 직무수행자로 분위기를 조성하는 것이 HR의 사명을 다하는 가치가 아닐까 생각해 본다.
