HR 강좌

동기부여를 고려한 전략적 접근
‘Motivation’의 중요성

직원 개개인에게 맞는 최적의 환경 조성이 성과를 좌우

기업 경영에서 어려운 숙제 중 하나는 직원들이 자발적으로 몰입하고, 지속적으로 동기부여를 유지할 수 있도록 하는 것이다. 하지만 동기부여는 단순한 보상 체계나 승진 기회만으로 해결되지 않는다. 직원마다 업무에 의미를 부여하는 방식이 다르고, 개개인의 동기부여 요인은 제각각이기 때문이다. 그렇다면 어떻게 하면 각 직원에게 적합한 동기부여 전략을 적용하여 최적의 ‘모티베이션 핏(Motivation Fit)’을 맞출 수 있을까? 본고에서는 동기부여의 중요성과 변화하는 트렌드를 짚어보고, 효과적인 모티베이션 핏을 구축하기 위한 구체적인 방안을 제안하고자 한다.

최적의 모티베이션 핏: 직원 몰입을 극대화하는 동기부여 전략

지금의 경영환경은 글로벌화, 디지털화, AI와 자동화의 발전 등으로 인해 빠르게 변화하고 있다. 이러한 변화 속에서 최근 일하는 동기가 중요해지면서 ‘모티베이션 핏(Motivation Fit)’이 주요 화두로 주목받고 있다. 모티베이션 핏이란 지원자의 개인적인 동기 부여 요소가 특정 직무나 조직의 성과 목표, 문화와 부합하는 정도를 뜻한다. 동기부여가 일의 의미와 중요성을 깨닫고, 기업에서 일하는 태도를 좌우한다는 것이다. 직원이 내적 동기를 갖고 일하는 것이 성공적인 업무 수행과 지속 가능한 성과를 이끌어내는 데 중요한 요소로 부각되고 있는 것이다.

조직을 이끄는 사람들은 직원들이 자발적으로 일에 몰입하고 성장하길 바라지만, 무엇이 그들의 동기를 이끄는지 한눈에 파악하기 어렵다. 돈, 승진, 성장, 인정, 안정감 등 수많은 요소가 동기부여의 퍼즐을 이루고 있지만, 사람마다 그 조합이 다르기에 하나의 정답을 찾는 것은 쉽지 않다.

전통적으로 조직은 직원이 기업 문화에 적응하는 ‘컬쳐 핏(Culture Fit)’을 중요하게 여겼지만, 빠르게 변화하는 현대 환경에서는 단순한 문화적 적합성을 넘어 직원 개개인의 동기를 고려하는 ‘모티베이션 핏’이 더욱 중요해졌다.

모티베이션 핏이 중요한 이유는 직원이 자신의 내적 동기에 따라 일할 때 몰입도와 생산성이 높아지고, 이는 지속적인 성과로 이어지기 때문이다. 연구에 따르면 입사 후 실패하는 직원의 대부분은 역량 부족이 아니라 동기 저하와 낮은 정서지능(EQ) 때문이며, 글로벌 선도기업들은 이를 고려한 채용과 조직 운영 방식을 도입하고 있다. 결국, 조직이 높은 성과를 지속적으로 창출하기 위해서는 직원 개개인의 동기 요인을 이해하고, 이를 극대화할 수 있는 환경을 조성하는 것이 필수적이다.

그렇다면 우리 리더들은 어떻게 이 안갯속에서 ‘동기부여의 길’을 찾아야 하는 것일까? 직원 몰입이 조직성과에 미치는 영향에 대해서는 Gallup¹⁾이 2000년대 초반부터 직원 몰입(Employee Engagement)에 관한 연구를 꾸준히 하고 있고, 해당 연구는 전 세계 다양한 산업과 조직에서 근무하는 직원을 대상으로 직원 몰입 수준이 기업 성과와 어떻게 연결되는지를 분석하는 것이 핵심²⁾이다.

즉, 직원 몰입도가 높을수록 조직의 다양한 성과 지표가 향상된다는 것이 통계 자료로 검증되고 있다. 따라서 기업은 직원들의 몰입도를 높이기 위한 전략을 수립하고 실행하는 것이 중요한데, 본고에서는 동기부여(Motivation)가 왜 중요한지 살펴보고, 앞으로 적용해 볼만한 방향을 제안하고자 한다.

2024년 Gallup 조사 결과를 정리해 보면 다음과 같은 결과를 볼 수 있다.

• 생산성 향상: 직원 몰입도가 높은 조직은 그렇지 않은 조직에 비해 생산성이 17% 높았다.
• 수익성 증가: 몰입도가 높은 직원이 많은 조직은 수익성이 21% 증가했다.
• 이직률 감소: 직원 몰입도가 높은 조직은 이직률이 24% 낮았다.
• 품질 향상: 몰입도가 높은 직원이 많은 조직은 제품 및 서비스 품질 결함이 41% 감소했다.
• 고객 만족도 증가: 직원 몰입도가 높은 조직은 고객 만족도가 10% 향상되었다.

1) 여론 조사 및 컨설팅을 하는 미국의 기업으로, 본사는 미국 워싱턴 D.C.에 있으며, 세계 여러 나라에 거점을 마련하고 여론 조사 등을 실시한다.
2) 전 세계 90개국, 53개 산업, 347개 조직, 약 335만 명의 직장인들을 대상으로 2024년에 조사가 진행됐다.

동기부여의 진화: 맞춤형 모티베이션 핏 전략으로 조직 몰입 극대화하기

과거 리더·기업들은 구성원의 동기부여는 해 주는 것이 아니라 스스로 찾아 나가야 하는 것으로 간주했고, 그러기 위해서는 구성원이 우리 회사의 인재상이나 조직문화(Culture Fit)와 잘 맞는지를 먼저 판단했다. ‘회사가 뽑아줄 테니, 입사 후에 충성을 다해’라는 사고가 지배적이었기 때문이다. 이 시대를 ‘동기부여의 1단계’라고 생각하면 이해가 편할 것이다. 산업 간·기업 간 경쟁이 치열해지면서 기업들은 성장에 필요한 역량 확보에 주력하게 되고, 인재를 채용하고 육성해 나가는 데 필요한 조직역량과 직무역량을 정의하고 이를 확보·육성해 나가는 ‘직무적합성(Job Fit)’을 중요한 요소로 여기기 시작했다.

기업은 구성원의 성장경로를 확보해 주고 역량의 확보·고도화를 위한 육성지원을 중요한 동기부여 수단으로 여기기 시작했다. 기업들은 이 시기부터 비금전적인 동기부여 요소에 주목했고 총보상 관점의 금전적 동기부여와 교육·육성으로 대표되는 성장 비전 제시 관점의 비금전적 동기부여를 함께 활용했다. 이 시대를 ‘동기부여의 2단계’라고 생각하면 이해가 편할 것이다.

그럼, 앞으로 예상되는 동기부여의 방향성은 어떻게 예측할 수 있을까? Self-Determination Theory[자기결정이론/Deci & Ryan(1985)]을 먼저 간단히 알고 가는 것이 도움이 될 것이다. ‘자기결정이론’은 인간이 능동적으로 성장하고 발전하려는 기본적인 심리적 욕구를 가지고 있으며, 이 욕구가 충족될 때 더 높은 동기, 만족감, 성과를 보인다고 설명한다. 그중 자기결정이론의 핵심인 세 가지 기본 심리 욕구(Basic Psychological Needs: ① 자율성, ② 유능감, ③ 관계성)가 충족될 때 개인은 내재적으로 동기부여가 되고, 높은 성과와 심리적 웰빙을 경험할 수 있다고 한다.

표 1. Self-Determination Theory (SDT)의 기본 심리 욕구 정리

기본 심리 욕구	설명	예시
자율성 (Autonomy)	• 자신의 행동이 자신의 선택에 의해 이뤄진다는 느낌 • 외부 강요 없이 스스로 결정할 때 더 높은 내재적 동기 유발	• 이 일을 하는 것이 내 의지라고 느껴질 때 더 몰입하게 된다. • 조직에서 주도적으로 프로젝트를 선택할 수 있을 때 만족감이 높아진다.
유능감 (Competence)	• 자신이 무언가를 잘할 수 있고, 발전하고 있다는 느낌 • 도전적인 목표를 성취하면서 성장할 때 동기 상승	• 어려운 문제를 해결하고 성취감을 느낄 때 더 동기부여가 된다. • 내가 기여한 성과가 명확히 보일 때 일에 더 몰입할 수 있다.
관계성 (Relatedness)	• 타인과 연결되어 있고, 의미 있는 관계를 맺고 싶다는 욕구 • 직장에서의 팀워크와 조직 문화가 중요한 이유	• 동료들과 신뢰할 수 있는 관계를 맺으면 더 열정적으로 일할 수 있다. • 나의 일이 조직에 긍정적인 영향을 준다고 느낄 때 동기부여가 된다.

동기부여 3단계 모델: 조직성과를 극대화하는 맞춤형 접근법

최근 국내외 선도기업들도 ‘동기부여’에서 ‘내재적·자발적’ 요인에 관한 관심을 두기 시작했다. 구성원들이 내적동기를 갖고 일하는 것이 성공적인 업무 수행과 지속 가능한 성과를 이끌어 내는 데 중요하다는 것을 검증해 나가고 있고, 이를 위해서 각 구성원들의 개인적 동기와 열정을 존중하며, 다양한 인재들이 각자의 방식으로 기여할 수 있는 환경 구축을 끊임없이 지원해 나가고 있다.

필자가 제안하는 ‘동기부여의 3단계’는 구성원의 동기부여 자발성을 높이는 방향으로 가야 할 것으로 예상된다. 먼저 1단계는 ‘자율성’을 높이기 위해 직원에게 선택권을 부여하고 자기 주도적으로 일할 수 있도록 해야 한다. 획일적인 업무방식보다 개별적인 접근 방식을 인정하며, 리모트 근무나 자율 출퇴근제 등 유연한 근무 환경을 제공하는 것이 효과적이다.

다음으로, ‘유능감’을 높이기 위해 조직은 지속적인 피드백과 코칭을 통해 직원의 성장을 지원해야 한다. 또한, 적절한 난이도의 업무를 제공하여 도전과 성취감을 경험할 수 있도록 하고, 직원의 성과를 인정하고 보상하는 문화를 조성하는 것이 중요하다.

마지막으로, 관계성을 강화하기 위해 팀워크와 협업을 중심으로 한 조직 문화를 조성해야 한다. 직원 간 신뢰와 존중이 기반이 되는 환경을 만들고, 정기적인 커뮤니케이션과 1:1 미팅 등을 통해 구성원 간의 연결감을 형성하는 것이 필요하다. 이와 같은 전략을 통해 기업은 직원의 내재적 동기를 강화하고, 장기적으로 높은 몰입도와 성과를 유도할 수 있다.

표 2. 국내외 선도기업의 새로운 동기부여 접근 방식

기업명	적용사례
구글	직원들의 창의성과 혁신을 극대화하기 위해 인사관리 관점에서 ‘Motivation Fit’을 중시하고 구성원의 동기를 지속적으로 유지할 수 있는 제도를 시행 • 채용 시 면접 과정에서 자신의 열정과 동기부여 요인을 설명하도록 질문해 단순히 직원이 구글의 문화가 맞는지가 아니라, 직원이 구글의 미션과 목표에 내적으로 공감하고 동기를 부여받을 수 있는지에 초점 • 업무 수행 시 ‘20% 프로젝트 제도’ 시행으로 구성원들이 자신의 관심사에 따른 프로젝트를 수행할 수 있도록 해 구성원에게 지속적으로 동기부여 기회를 제공
넷플릭스	‘자유와 책임’이라는 철학을 바탕으로 한 자율적인 업무 수행으로 자신의 동기와 열정을 발휘하도록 지원 • Motivation Fit 여부를 판단하기 위해 채용 시 지원자가 회사의 독특한 문화와 철학에 공감하고 자율성과 책임을 통해 자신의 동기를 지속적으로 유지할 수 있는지 평가
하나금융그룹	’24년 2월 새로운 인재상을 설정하며 ‘동기’를 포함함으로써 ‘자기계발’을 넘어 몰입해 일하고 성취감을 느끼며 성장하는 인재상을 추구 • 하나금융그룹은 ‘동기’의 의미로, 대내적으로는 성장의 중요성과 의미를 함께 공감하며 주도적으로 실천하도록 지속적인 성장 기회를 부여하고, 대외적으로는 모든 이해관계자와 함께 성장하며 사회로부터 존중받는 금융그룹으로 성장하자는 의미를 부여