통상임금의 판단기준에 관한
판례 법리의 변경

검토의 배경

대법원은 2024. 12. 19.에 통상임금을 계산하는 방식에 관한 판례 법리를 변경하는 전원합의체 판결을 내렸다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 및 대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결). 통상임금은 「근로기준법」에서 사용하는 기준이 되는 임금인데, 연장근로, 휴일근로, 야간근로의 경우 시급 통상임금의 50%를 할증하여 시간당 150% 이상 임금을 지급하여야 한다(제56조). 근로기준법은 통상임금이라는 용어를 사용하고 있지만 구체적으로 어떠한 개념이고 여러 임금항목이 그것에 포함되는지 어떠한 기준으로 판단하여야 하는가에 관해 규정하고 있지 않다.

회사에서 취업규칙이나 단체협약에 따라 연장근로수당을 지급하고 있는데, 그것이 판례가 해석하는 근로기준법에 따른 통상임금을 기준으로 1.5배로 계산한 법정수당보다 적게 지급한 것이 된다면, 그 차액을 추가로 지급하여야 한다. 각종 수당, 상여금(정기상여금, 명절상여금 등)을 ① 통상임금에 포함하지 않는 계산 방식으로 연장근로수당을 계산한 경우와 ② 통상임금에 포함하는 계산 방식으로 연장근로수당을 계산한 경우, 두 액수의 차이가 매우 크다. 그 차액을 지급하라는 소송이 제기되는데, 회사가 연장근로를 고정적으로 많이 하는 경우이면서, 임금채권의 소멸시효가 3년이므로 3년의 기간에 대해, 재직자들이 집단으로 소송을 제기하는 경우, 한 소송 사건에서 청구 금액이 수십억, 수백억 원인 경우도 흔했다. 또한 회사가 각종 수당, 상여금을 통상임금에서 제외하여 연장근로수당 등의 인건비를 계산해 온 경우에는 통상임금을 어떻게 계산하여 판단하는가에 따라 추가 인건비가 커질 수 있다.

통상임금의 개념 및 판단기준에 관하여 그동안 논란이 많았는데, 2013년 대법원 전원합의체 판결에서는 ‘정기성’, ‘일률성’, ‘고정성’을 갖춘 임금이 통상임금이라고 판단했다. 이번 2024년 대법원 전원합의체 판결은 통상임금의 개념을 다시 수정했다. 종전과 달리 ‘고정성’을 요건에서 폐기하여 어떤 임금항목에 ‘재직 조건’이나 ‘일정 근무일수 조건’을 붙였더라도 통상임금에 포함시켰다.

2024년 대법원 전원합의체 판결의 내용
통상임금의 개념 및 판단기준

통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가라는 ‘소정근로 대가성’, 임금의 지급 시기와 지급 대상이 미리 일정하게 정해졌을 것을 요구하는 ‘정기성’(즉 지급 시기가 미리 일정하게 정해짐)과 ‘일률성’(즉 지급 대상이 미리 일정하게 정해짐)의 개념을 통하여 통상임금에 해당하는지를 판단한다.

근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존재여부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

‘고정성’ 요건을 폐기

이러한 설명은 종래 판례가 통상임금의 개념에서 요구해 온 ‘고정성’ 요건을 폐기한 것이다. ‘고정성’이란 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 ‘추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 사전에 확정’되어 있어야 한다는 것이다. 2024년 전합 판결은, 고정성 개념은 통상임금의 범위를 법령상 근거 없이 축소시켜, 연장근로 등에 대한 정당한 보상이 이루어지지 못해 연장근로 등을 억제하려는 근로기준법의 취지에 부합하지 않는다고 비판한다. 또한 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 삼으면 노사 당사자가 어떤 임금에 재직조건이나 근무일수 조건과 같은 지급조건을 부가하여 쉽게 그 임금을 통상임금에서 제외할 수 있도록 허용하게 되어, 통상임금의 강행성을 벗어날 위험을 초래한다고 비판한다.

그리하여 2024년 전합 판결은, ① 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건을 충족하여야 지급되는 임금은 그 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건이므로 통상임금성이 부정되지 않는다고 해석을 변경했다. 예컨대 정기상여금에 재직을 지급조건으로 하였더라도 통상임금에 해당한다(2020다247190 현대해상 사건). 또한 ② 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다고 해석을 변경했다. 예컨대 지급주기가 2개월, 약 6개월, 약 1년인 상여금에 15일 이상 근무를 조건으로 지급하더라도 통상임금에 해당한다(2023다302838 현대자동차 사건).

새로운 법리의 효력 범위

새로운 판례 법리에서 또 하나 유의할 점은 판례 법리가 소급적으로 적용되지 않는다고, 새로운 법리의 효력 범위에 시기적 제약을 둔 점이다. 2024년 전합 판결은 새로운 판례의 관철 필요성과 신뢰보호의 필요성을 형량한 결과로, 새로운 법리의 소급효를 제한했다. 즉 판결 선고일인 2024. 12. 19. 이후 제공한 연장근로수당은 새로운 법리에 따른 통상임금의 범위를 기초로 지급액을 산정하되, 그날 전까지 제공한 연장근로수당은 종래 법리에 따른 통상임금을 기초로 산정한다. 다만 이미 소송이 제기되어 법원에 계속 중인 사건은 적극적으로 권리구제를 도모한 당사자의 구제를 위해 새로운 법리가 소급적으로 적용된다.