성과연봉제·직무급제
도입 확대에 따른
지방공공기관의 대응 방안

직무급제 확대의 배경과 혼선

정부의 공공기관 직무급제는 ‘동일가치 노동 동일임금’ 구현과 그간의 연공급 완화를 통하여 공정하고 합리적인 보수체계 구축을 추진하고 있다. 기획재정부는 공공기관의 연공적 호봉제를 직무·성과 중심 체계로 전환해 같은 직무에는 근속·연령·고용형태와 무관하게 유사 임금을 지급하는 것이 더 공정하다고 설명하고 있으며, 정규직·비정규직, 남녀, 정규직·무기계약직 간 임금 격차를 직무 기준으로 정렬해 차별을 줄이겠다는 ‘임금체계 개편·격차 해소’도 제도 도입의 취지로 제시되었다. 이에 2021년부터 매년 직무급 도입을 지속적으로 확대해 왔으며, 2024년 기준 중앙의 공기업·준정부기관은 81개(93.1%)가 직무급을 도입하였고, 기타공공기관에서는 48개(약 50%)가 도입하여 양적으로 직무급 제도가 점차 안착되어 가는 양상을 보이고 있다.

이러한 흐름 속에서 행정안전부도 연공서열 중심의 인사관리체계를 직무 중심으로 개편하고, 이를 승진 및 보수체계와 연계하는 방안을 지방공공기관에도 확대 적용하고 있다. 이에 지방공공기관들도 정부 지침에 따라 직무급제와 성과연봉제 도입 등을 추진하는 상황에 있다.

그러나 도입 과정에서 혼선도 발생하고 있다. 기실 직무급제는 공식적인 도입 취지와는 별개로 공공부문의 인건비 부담에 따른 구조적 관리의 필요성에 의해 대두된 측면이 있다. 공공기관은 호봉제, 직능급 중심의 연공급 구조와 평균 연령의 상승, 정년 연장 논의 등으로 인하여 인건비 부담이 빠르게 증가했고, 이는 정부의 재정건전성을 위협하는 측면이 있었다.

이에 과거 이명박, 박근혜 정부에서 간부 및 관리직에서 성과연봉제를 확대하였으나, 실무직 단계에서는 노조 등의 반발로 전면 도입이 좌절되었다. 이후 문재인 정부 시기에는 성과연봉제를 폐기하는 대신 직무급제로의 전환이 새로운 대안으로 부상하였고, 이후 정부는 “직무·성과 중심의 공공기관 보수관리 강화방안”을 마련하였다. 이에 2024년까지 100개, 2027년까지 200개 이상의 기관에 직무급을 도입하는 것을 목표로 설정하였으며, 경영평가 가점·총인건비 인센티브를 연계하여 확대를 추진하고 있다.¹⁾

한편 직무급제는 총인건비 증가 속도를 억제하는 효과를 가지고 있다는 점 등으로 인하여 도입과정에서 혼선과 반발이 발생하고 있다. 과거에도 여러 정부가 공공부문 임금체계 개편을 시도하였지만, 노조의 반발, 경영진의 형식적 도입(겉으로만 일부 개선하고 실제로는 호봉·근속에 의존), 그리고 정부의 전환비용 지원의 미비 등 장애요인으로 인하여 큰 변화에 이르지 못한 전례가 있다.

이러한 배경 속에서 현장의 실무자들은 새 제도를 어떻게 이해하고 적용해야 할지 혼란을 느끼거나 성급한 추진으로 노사 갈등이 빚어지는 사례도 나타나고 있다. 특히 성과연봉제와 직무급제를 동시에 추진하면서 개념이 혼동되거나, 일부 직원들은 임금체계 개편이 임금 삭감이나 인력 구조조정으로 이어질 것이라는 불안감을 갖기도 한다. 특히 직무평가를 둘러싼 갈등이 이슈가 된다. 직무평가는 다양한 직무를 계량화된 점수로 비교해야 하는데, 평가 결과에 따라 부서 간 혹은 직종 간 임금격차가 새롭게 드러나게 된다. 가령 지원부서보다 사업부서 직무에 높은 등급이 부여되면 지원부서는 불만을 제기할 수 있다. 또한 외부 전문기관이 직무평가를 주도할 경우 내부 사정을 충분히 반영하지 못했다는 지적이나 평가 산정 방식에 대한 의문이 제기될 수 있다. 이는 육체노동이나 열악한 작업환경의 가치가 과소평가 될 수 있다는 우려와도 관련된다.

이에 따라 정책의 취지는 좋지만 현장 적용 단계에서의 혼선을 최소화하기 위한 대응 방안 마련이 필요한 상황이라고 할 수 있다. 이에 이글에서는 직무급제를 개념적으로 이해하여 현장의 쟁점과 혼선 요인을 논의하고, 대응방안을 함께 다룬다.

기획재정부 보도자료. (2023.2.3.). “｢직무·성과 중심의 공공기관 보수관리 강화방안｣ 마련”. 공공정책국 공공제도기획과.

직무급제의 이해

직무급제는 말 그대로 “수행하는 직무의 가치를 측정하고, 이에 따라 임금이 결정되는 제도”이다. 즉, 직무의 난이도, 책임도, 조직에 기여하는 상대적 가치 등을 평가하여 동일한 직무에는 동일한 임금을 지급하는 것을 원칙으로 한다. 이는 현재 공공부문의 연공서열형 호봉제에서 발생하는 임금 역전이나 불합리한 임금격차 문제를 개선하고, 하는 일에 상응한 보상을 제공함으로써 공정성을 높이려는 취지를 담고 있다. 한편 직무급제와 패키지로 자주 함께 논의되는 성과연봉제는 “개인 또는 조직의 성과를 기준으로 연간 임금을 차등 지급하는 제도로, 일정 부분의 연봉을 업무 실적이나 능률 평가에 따라 늘리거나 줄이는 방식”이다. 이는 구성원들의 동기부여를 높이고 생산성을 향상시키기 위한 보상체계로 연봉의 일부를 성과급으로 운영하는 것이다. <표 1>에서 두 제도의 핵심 차이를 정리하였다.

즉, 직무급제는 기본급 자체를 직무가치에 따라 책정함으로써 연공 요소를 줄이는 임금체계이고, 성과연봉제는 기본급과 별도로 성과에 따른 변동급을 부여하는 임금체계로 요약된다. 한편 두 제도는 상호 배타적이지 않으며, 오히려 상호 보완적으로 운영될 수 있다. 예를 들어 직무급제를 통해 기본급의 공정성을 높이고, 성과연봉제를 통해 해마다 성과에 따른 보상을 차등함으로써 “직무 가치에 따른 기본급 + 성과에 따른 연봉변동분” 형태의 혼합형 임금체계를 구축할 수 있다. 실제로 많은 공공기관들은 직무별 직무등급체계에 기반한 기본연봉을 설정하고, 여기에 성과급을 가산하는 방식으로 두 제도를 병행하고 있다. 정부 역시 이와 같이 직무와 성과에 기반한 보상체계를 정착시키고자 하고 있다.

한편, 직무급제 도입은 단순히 임금표를 바꾸는 작업에 그치는 것이 아니라, 인사관리 전반의 패러다임 전환을 꾀하는 난이도가 높은 작업이다. 직무가치에 대한 정확한 평가, 성과관리, 보상체계가 서로 유기적으로 연계되어야 제도가 본래의 취지에 맞도록 작동하기 때문이다. 주요 연계요소를 정리하면 다음과 같다.

직무체계의 확립: 직무급제의 토대는 “직무분석과 직무평가를 통해 직무의 상대적 가치를 산정”하는 것에 있다. 이를 위해 직무별로 업무내용, 요구역량, 책임범위를 체계적으로 분석하고 직무기술서를 작성해야 하는데, 기관의 업종 특성상 이러한 직무가치 산정의 난이도가 크게 엇갈릴 수 있다. 특히 기획, 정책, 연구 등 산출물과 업무량을 정량적으로 특정하기 어려운 분야에서 어려움이 예상된다. 한편 이러한 직무등급체계가 마련되어야 이후 보상 책정과 인력운용의 기준이 명확해진다. 따라서 직무가치 산정은 직무급제 도입에 있어서 사실상 가장 쟁점이 되는 요소라고 할 수 있다.

인사관리 연계: 직무 중심으로 인사제도를 개편하면 조직설계와 인력운영 방식도 달라지게 된다. 직무등급에 따라 필요한 자격요건을 정의하고, 채용 시 적합한 직무능력을 갖춘 인재를 선발하며, 배치와 이동도 직원의 전문성과 희망 직무를 고려하게 되기 때문이다. 직무급제 이후에는 승진의 개념도 연공서열식 계단식 승진에서 벗어나, 상위 등급의 직무를 맡게 되는 직무 승격 개념으로 전환된다. 따라서 행안부 방침처럼 승진 체계와 보수체계를 직무와 연계하려면 현행 직급체계와 직무등급체계를 접목하고, 불일치로 인한 혼란을 최소화할 방안을 구할 필요가 있다. 아울러 교육훈련이나 경력개발도 직무요건에 맞춰 조정되어 연계될 필요가 있다.

성과평가 시스템: 직무체계가 적정하게 설계되는 경우, 직무기술서에 업무목표와 책임이 명확하게 규정되어 공정한 성과평가제도의 기반이 된다. 만약 평가 기준이 모호하거나 평가자가 주관적으로 평가하면, 직원들은 성과평가 결과를 신뢰하지 못해 불신이 쌓이고 제도 취지가 퇴색된다. 결국 “제도는 바뀌었지만 줄 세우기식 인상평가만 한다”는 불만이 나오면 다시 연공급이 그나마 공정하다는 식의 회의론이 팽배해질 위험이 있다. 따라서 타당한 직무가치 산정, 이에 근거한 직무기술서 및 성과지표(KPI), 평가기준과 절차의 투명성이 맞물릴 필요성이 있다.

보상체계 연동: 직무급제와 성과연봉제는 임금체계라는 하나의 틀 안에 통합되어 운영된다. 먼저 기본급 부분은 직무등급에 따라 책정하여 공정성을 확보하고, 변동급 부분(연봉 인상률이나 성과급)은 성과평가 결과에 연계한다. 이때 예산 중립성이나 인건비 총액한도 등의 제약도 고려해야 한다. 성과연봉제가 지나치게 확대되어 성과급 비중이 높아질 경우, 고성과자와 저성과자 간 임금격차가 크게 벌어질 수 있다. 반대로 성과급 비중이 너무 낮으면 실질적인 동기부여 효과가 떨어진다. 적정한 성과급 비중을 설정하고, 직무등급별 급여 범위도 정해 동일 직무 내에서 지나친 임금 편차가 발생하지 않도록 설계해야 한다. 또한 직무급으로 기본급을 개편하더라도 기존 호봉 승급체계와의 정합성을 고려하여, “직무급+호봉제 혼합”이나 “직무수당 방식 도입 후 단계적 기본급화” 등 연착륙 방안을 모색할 필요가 있다. 더하여 공공기관 간 형평성도 중요하므로, 유사 기관들끼리 직무가치와 보상 수준을 비교해 과도한 격차가 없도록 점검하는 것이 바람직하다고 본다.