코로나19로 전 세계가 유례없는 변화를 맞이하고 있다. BC(Before Corona·코로나 전)와 AC(After Corona·코로나 후)라는 말이 생길 정도로 코로나 이후, 삶의 모습이 크게 바뀔 거란 전망이 지배적인 가운데, 우리는 이제 뉴 노멀(New Normal)을 넘어 ‘뉴노멀 2.0’ 시대의 시작을 목도하고 있다.

세계 최대 채권운용회사 핌코(PIMCO)의 최고경영자 모하마드 엘 에리언(Mohamed A. El-Erian)의 저서 《새로운 부의 탄생 When Markets Collide》(2008)에서 부각되었던 뉴 노멀(New Normal)은 사회 전반적으로 새로운 기준이나 표준이 보편화되는 현상을 이르는 말로 ‘새 기준, 또는 ’새 일상‘의 뜻으로 해석되고 있으나 지금 우리는 이러한 새 기준이나 표준을 충분히 경험해보기도 전에 또 두 번째 노멀, 즉 뉴 노멀2.0을 맞닥뜨려야 할 상황이 되었다.

지방공공기관의 교육훈련 역시 많은 변화가 진행되고 있다. 지난 몇 개월간 약 1,200명의 지방공공기관 임직원이 디지털기반의 실시간 온라인 교육과정에 참여하였다. 디지털시대 IT기술을 기반으로 한 에듀테크와 교육서비스가 융합한 새로운 학습방법을 이미 체험하기 시작한 것이다. 이제는 실시간 온라인강의가 일반화됨으로 인해 학습공간은 강의장 이라는 물리적 공간에 갇히지 않고 학습자가 원하는 그 어느 곳에서도 교육에 참여할 수 있게 되었다. 또한, 디지털 학습플랫폼은 교육과정을 운영하는 교육담당자와 강의를 담당하는 강사에게도 교육혁신의 새로운 기회를 제공하고 있다.

2020년 5월 8일, 첫 번째 실시간 교육과정(노무관리/1일 과정) 오픈으로 지방공공기관 HRD의 새로운 기준과 표준을 만드는 디지털 학습여정이 시작되었다. 가상학습(Virtual Learning)형태로 진행된 ‘실시간 온라인 교육(재택교육)’에 대한 교육생의 반응은 매우 긍정적이었다. 교육과정에 대한 몰입도 및 교육효과성도 매우 높았으며 현재까지 운영된 실시간 온라인 교육과정은 94.2%의 높은 종합만족도를 달성하고 있다. 또한 교육운영에 있어서도 집합교육에서 활용되는 아이스브레이킹, 그룹 토론 등 다양한 학습활동을 똑같이 경험할 수 있는 가능성을 확인할 수 있었으며 오히려 디지털 학습플랫폼의 여러 기능을 통해 교육생의 의견이 집합교육보다 더 적극적이고 솔직하게 표현되고 있는 점도 확인할 수 있었다.

교육만족도 설문을 통해 나타난 실시간 교육의 장점으로 학습공간의 자유로운 선택과 이동시간의 절약, 비용절약 및 몰입도 향상을 선택하였으며 애로사항은 충분하지 않은 디지털 교육장비 및 재택으로 인한 집중력저하로 나타났다. 현재 온라인 교육과정의 기간은 1일~5일 과정으로 진행되고 있으며 그중 3일 과정의 선호도가 가장 높았다.

실시간 온라인 교육과정이 실시된 초기에는 많은 강사들이 과정운영에 대한 두려움으로 참여를 꺼려하여 강사선정에 어려움을 겪었다. 이에 교육연수센터에서는 평가원에 출강하는 내,외부 강사를 위한 ‘실시간 온라인 퍼실리테이션 스킬 업’ 등의 교육을 제공하는 등 현재 대부분의 강사들이 실시간 온라인 교육과정을 어려움이 없이 진행하고 있다. 또한, 디지털 인프라를 기반으로 한 에듀테크 활용을 통해 팬데믹 위기상황에 지방공기업이 필요로 하는 교육과정이 신속하게 설계, 개발 및 운영됨으로써 교육훈련 적시성과 학습 민첩성도 증대되는 계기가 되었다. 8월 현재 53개 과정 약 1,200명의 임직원이 실시간 온라인 교육과정을 수료하였다.

팬데믹 시대 우리는 유례 없는 혼돈을 경험하고 있다. 이로 인한 경영환경의 급격한 변화는 신속하게 주변을 살피고 대응할 수 있는 학습민첩성을 요구하게 되었고 이는 결국 기업의 경영성과를 좌우하는 중요한 생존요소가 되고 있다. 업무현장의 이슈와 문제를 즉시 해결하고 시시각각 변화하는 경영환경에 생존하기 위한 HRD 환경, 현장 중심의 학습이 절대적으로 필요하게 되었다.

그럼에도 불구하고, 최근까지의 HRD는 교육과 업무를 분리시켜 왔다. 과거 제조업 중심 산업화시대에는 표준화가 필요했고 이런 표준을 구성원들에게 빠르게 전파해야 한다는 관점에서는 교육원에서 실시하는 일방향 교육은 비용대비 효율성 측면에서 합리적인 방법이었다. 교육훈련의 많은 현업적용 방법들이 교육기관에서 주관하는 3~4일의 교육을 수료하고 현업복귀 후 배운 과정을 업무에 활용토록 하였으며 이것마저도 적용되지 않아 교육과 현장이 별개인 경우도 많았다.

4차 산업혁명 시대의 도래로 디지털환경이 일반화되고 모바일이 보편화되면서 학습자는 각자의 스마트기기를 통해 언제 어디서나 교육에 참여할 수 있는 환경이 가능하게 되었다. 다양한 스마트도구를 통해 업무현장의 문제점과 이슈를 해결하기 위해 필요한 지식과 스킬을 즉각적으로 제공 받을 수 있게 되었다. 이러한 학습 환경은 학습자를 굳이 강의장으로 불러오지 않아도 업무현장에서 교육과 학습이 함께 이뤄지는 ‘현장중심의 교육’ 가능성을 열어두게 된 것이다.

모바일 친화적인 MZ(밀레니얼&Z)세대가 조직 내에 급증하고, 주 52시간제 도입 등 근무시간의 변경 요인으로 학습 환경이 변화하고 있는 가운데 이에 대한 적합한 학습 경험을 제공할 필요가 증가 하고 있다. 더욱이 학습 채널과 방식은 갈수록 다양화, 개인화 되고 있어 이를 뒷받침할 수 있는 학습자중심의 긍정적 학습경험 필요성이 절실해지고 있다.

HRD에서 일반화 되고 있는 70:20:10 모델 즉, 학습은 10% 만 교육으로 이루어지고 20%는 타인을 통해 70%는 다양한 학습경험을 통해 이루어진다는 것에 집중할 필요가 있다. 지방공공기관의 교육훈련은 그동안 10%의 배움이 일어나는 정형학습에 집중해 왔다. 90%의 배움이 일어나는 비정형학습으로 어떻게 확장해 나갈 것인지가 앞으로 지방공공기관 HRD의 중요한 과제가 될 것이다. 그동안의 교육설계 방법이 오프라인 교육 또는 온라인 교육을 설계했다면 이런 정형학습 외에도 도서학습, 팟캐스트, 유튜브, 토론학습, 업무에서의 핵심경험 등 다양한 학습경험을 통합적으로 설계하는 역할이 점차 증대될 것이다. 마이크로러닝, 플립러닝과 같은 새로운 학습법에 대한 요구와 소셜러닝, 웹상에서 진행되는 웹비나, 웹포럼 참석과 같은 기존에 HRD가 제공하던 전통적 학습 서비스 이외의 영역에 대한 학습을 이해할 필요성도 높아져야 할 것이다.

최근 코로나 19의 재확산으로 교육과정 운영이 취소되거나 연기되는 등 연초에 수립한 기관단위의 교육계획과 조직학습이 무용지물이 되고 있다. 그러다 보니 변화하는 환경에 신속, 민첩하게 적응하고 문제 상황에 보다 효과적으로 대처하기 위한 팀 단위 학습 필요성이 부각되고 있다. 지방공공기관의 유형별 팀 단위에 맞춤화된 교육니즈를 파악하고 이에 따른 적합한 교육솔루션을 활용, 현안이 적기에 신속하게 해결되도록 해야 한다. 또한, 유연근무와 재택근무, 원격 강의 등 팀 단위의 문화가 강화되고 팀 내 학습리더의 역할이 중요해지고 있어 팀 단위 학습문화 구축 방법과 학습리더를 육성하기 위한 여러 방안들도 함께 강구해야 할 것이다.

전례 없는 재난상황으로 세계가 요동치고 있다. 기업의 경영환경이 급변하고 매출감소가 가파르게 이어지고 있다. HRD의 역할과 기능도 역시 위축되고 줄어 들 것으로 예상 된다. 그럼에도 지방공공기관의 경쟁력을 위해서는 HRD의 적극적 역할수행이 필수요건임에는 의심의 여지가 없다. 조직의 성공과 인재육성을 위해 기여할 수 있는 지방공공기관 HRD의 새로운 역할과 책임을 적극적으로 모색해보아야 할 것이다. 첫 번째 방안으로 4차 산업혁명과 디지털 학습플랫폼, 인공지능, 빅 데이터와의 결합을 통해 고품질 HRD서비스를 제공, 조직기여도를 높여야 한다. 두 번째는 지방공공기관의 인재육성의 책임과 의무를 조직구성원 및 리더와 함께 공유하고 특히 업무현장과 일터를 통한 인재육성의 기회가 마련될 수 있도록 지원해야 할 것이다. 마지막으로 온라인 교육환경은 당분간 지속되리라 본다. 특히 가상학습으로 진행되는 실시간 온라인 교육환경에서는 개인학습자의 자기주도성 역량이 조직성장과 개인의 학습 성패를 좌우하는 핵심요인이 될 것이다. HRD는 학습자의 고품질 자기주도 학습역량이 잘 발현될 수 있는 다양한 방법과 지원채널 또한 강구해 볼 필요가 있을 것이다.

팬데믹이 연 새로운 시대, 새로운 인재가 조직에 잘 이식될 수 있도록 해야 한다. 인재의 발굴과 확보 또한 중요한 일이지만 기존 임직원의 잠재력 개발 역시 매우 중요한 책무가 될 것이다. 지방공공기관 HRD의 책임과 의무를 곰곰이 생각해 볼 시기이다.