최근 신종 코로나바이러스 감염증이 다시 급격히 확산됨에 따라 각 기업들의 긴장감이 높아지고 있습니다. 수도권을 중심으로 신종 코로나 바이러스 감영증 확산세가 거세지고 정부는 사회적 거리두기를 2단계로 격상함에 따라 회사들은 대면회의를 실시하고, 집합행사를 제한하고 있으며, 재택근무와 같은 유연근무제를 실시하는 등 방침을 마련하여 대응하고 있습니다. 특히, 확진자나 유증상자가 사업장 내에서 발생하는 경우, 사업주 입장에서는 휴업이 불가피할 것이라고 여겨지며, 신종 코로나바이러스로 인한 휴업을 실시할 때 직원들에 대한 임금은 어떻게 처리하여야 하는지 고민이 많이 되실 것으로 여겨집니다.

먼저, 신종 코로나바이러스 등의 사유로 인한 휴업과 관련하여 노동법상 조항을 살펴보면, 근로기준법 제46조(휴업수당) 제1항에서는 “사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70이상의 수당을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 해당 조항에서 “사용자의 귀책사유”라 함은 원칙적으로 사용자의 세력범위한에서 생긴 경영장애로서 자금난, 원자재 부족, 주문량 감소, 시장불황과 생산량 감축 등을 의미하며, 천재지변 등과 같은 불가항력 등 사용자의 세력범위에 속하지 않는 사항은 제외된다고 보는 것이 일반적입니다.

그렇다면, 금번 신종코로나 바이러스 사태로 인한 휴업의 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하는지 아닌지 여부가 문제될 수 있고, 만약, 사용자의 귀책사유로 인한 휴업이라면, 회사는 휴업수당을 지급하여야 할 것입니다. 이에 코로나 바이러스로 인한 휴업과 관련하여 고용노동부 설명자료를 살펴보면 다음과 같습니다.

1. 사업장에서 확진환자가 발생하여 불가피하게 휴업을 실시한 경우, 휴업수당을 지급해야 하는지?

• ‌근로자 중 확진환자, 유증상자 또는 접촉자가 발생하여 추가 감염 방지를 위한 소독·방역 등을 위하여 사업장 전체 또는 일부를 휴업한 경우에는 사용자의 귀책사유로 보기 어려우므로 원칙적으로 휴업수당 지급의무는 발생하지 않음 • ‌다만, 근로자 생계보호를 위해 가급적 자발적으로 유급으로 처리하도록 권고

• ‌한편, 「감염병예방법」에 따라 보건당국에 의해 입원·격리되어 같은 법 제41조의2에 따라 유급 휴가비용을 지원받은 경우에는 반드시 유급휴가를 부여하여야 함

2. 감염병 확산예방 등을 위해 사용자가 자체적으로 휴업을 실시한 경우, 휴업수당1)을 지급해야 하는지?

• ‌근로자 중 확진환자, 유증상자, 접촉자 등이 없거나, 확진자의 방문으로 인한 방역조치가 완료된 이후에도 사용자의 자체적인 판단으로 휴업을 실시한 경우에는 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당1)을 지급해야 함(근기법 제46조)

3. 매출감소, 부품공급 중단 등으로 사용자가 휴업을 실시한 경우, 휴업수당2)을 지급해야 하는지?

• ‌부품업체 휴업에 따른 부품공급 중단이나, 예약취소·매출감소 등으로 인한 휴업은 사용자의 세력범위 안에서 발생한 경영장애에 해당하여 사용자의 귀책사유에 해당하므로 휴업수당2)을 지급해야 함

① 사업주는 근로자가 이 법에 따라 입원 또는 격리되는 경우「근로기준법」 제60조 외에 그 입원 또는 격리기간 동안 유급휴가를 줄 수 있다. 이 경우 사업주가 국가로부터 유급휴가를 위한 비용을 지원 받을 때에는 유급휴가를 주어야 한다.

• ‌신청자격 : 코로나19 확진자와 환자 접촉 등으로 보건소가 격리 또는 입원치료를 통지한 사람에게 감염병 예방법에 의한 유급휴가(근기법상 연차 제외)를 제공한 사업장
• ‌지원금액 : 격리기간 동안 개인별 임금 일급 기준 (1일 최대 13만원)
• ‌신청기관 : 국민연금공단 지사

또한, 불가항력적인 사유로 사용자 귀책사유가 아니라고 하더라도 단체협약이나 취업규칙 등에서 유급병가 규정 등의 조항이 있는 경우에는, 휴직부여 조건이 충족된다면, 유급으로 처리되어야 적정하다 할 것입니다.

현재와 같이 신종코로나 바이러스 감염증으로 인한 전염을 예방하기 위해 사업장에서 취할 수 있는 조치로서, 먼저, 다수의 회사에서 운영하고 있는 재택근무 시행을 고려해볼 수 있겠습니다. 재택 무 시행 전, 해당 업무가 재택근무로 차질 없이 수행될 수 있는지, 재택근무 수행을 위한 시스템 등이 갖추어져 있는지 검토가 선행되어야 할 것입니다. 시행 절차와 관련하여 만약, 근로계약이나 취업규칙·단체협약 등에 명시된 경우라면, 그 절차를 준수하여야 할 것이며, 별도의 정함이 없다고 한다면, 회사의 배려 차원에서 희망자에 대해 재택근무 할 수 있도록 공지하는 방식으로 재택근무를 시행할 수 있고, 일부 부서 또는 직원에 대하여 실시하는 것도 가능하다 하겠습니다.

한편, 코로나19에 따른 경영악화로 인해 고용조정이 불가피한 경우에 유급으로 휴업, 휴직 등의 고용유지조치를 실시한 사업주사업장에서 휴업 또는 휴직을 실시하고 휴업수당을 지급하는 경우, 코로나19대응 고용유지 지원금(최대 1일 6.6만원) 등 지원금을 지급받을 수 있으므로 이러한 제도들도 활용해 볼 수 있겠습니다.

• ‌지원 대상 : 코로나19에 따른 경영악화로 인해 고용조정이 불가피한 경우에 유급으로 휴업, 휴직 등의 고용유지조치를 실시한 사업주
• ‌지원 금액 : 당초 노동자에게 지급한 인건비의 ½~⅔까지 지원했으나 한시적으로 ⅔~¾까지 지원되도록 상향 (1일상한액6.6만원,연180일이내)
• ‌신청절차 : 사업주가 고용유지조치 계획서를 고용센터에 제출한 이후, 고용유지조치를 실시하고, 고용센터에 매월 지원금을 신청

다음으로, 직원들이 연차를 사용토록 하는 방식도 고려해 볼 수 있겠는데, 다만, 연차의 경우 근로기준법상 근로자 자유사용의 원칙을 규정하고 있기 때문에, 근로자가 신청을 하거나, 근로기준상 근로자 대표와의 연차대체 서면합의가 없는 한, 회사가 연차일을 강제로 지정하여 사용토록 하는 것은 위법의 소지가 있음을 주의하셔야 할 것입니다.

⑤ 사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고…<중략>…다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.

마지막으로 근로자들의 업무활동 측면에서 살펴보면, 회식, 집합교육 자제, 화상회의 실시 등 기본적인 거리두기 조치를 실시하여야 코로나 감염예방을 하고 현재의 위기를 극복할 수 있다고 여겨집니다.

• ‌업무상 긴급하거나 꼭 필요한 경우를 제외하고 국내·외 출장, 워크숍, 집합교육, 연수 등 연기 또는 취소
• ‌회의는 가급적 영상회의(시스템이 없는 경우 영상통화)로 실시하되, 불가피하게 대면 회의를 할 경우 일정 간격을 유지하여 마스크를 착용하고 회의를 실시)
• ‌소규모 모임, 사내 동아리 활동, 취미모임, 회식 등은 금지
• ‌사무실에 방문 외부인이 있다면 사무실 외에 간이 회의실 등을 활용하여 응접