개정된 노동조합법의 주요 내용 및 유의점
노동조합의 조합원 자격(노동조합법 제2조)
종래 기업별 노동조합에 해고자·퇴직자 등의 가입을 제한하는 것으로 해석1)되었던 노동조합법 제2조 제4호 라목 단서가 삭제되었다. 이에 따라 노동조합의 조합원 자격은 조직 형태와 무관하게 노동조합의 자체 규약에 따라 스스로 정할 수 있게 되었는바, 노동조합의 규약상 근거만 마련된다면 해고자나 퇴직자 등도 기업별 노동조합의 조합원 자격을 인정받을 수 있다.
한편 노동조합법상 문언만을 고려하면 회사와 무관한 구직자·퇴직자 등도 조합원 자격을 인정받을 수 있다고 볼 여지도 있겠으나, 현실적으로 노동조합이 규약을 통해 해당 사업과 무관한 자까지 조합원 범위를 확대할 가능성은 낮으므로, 노동조합법 개정에 따른 이슈는 해고자·퇴직자의 노동조합 가입 여부를 중심으로 발생할 것으로 보인다.
기업별 노동조합 임원·대의원 자격(노동조합법 제17조, 제23조)
노동조합의 임원은 그 조합원 중에서 선출되어야 한다고 규정되어 있었으나, 개정된 노동조합법은 규약을 통해 노동조합의 임원과 대의원이 정할 수 있도록 정하였다. 다만 개정된 노동조합법은 기업별 노사관계에서 노동조합의 임원 및 대의원의 역할과 중요성을 고려하여, 기업별 노동조합의 경우에는 임원과 대의원의 자격을 해당 사업 또는 사업장에 종사하는 조합원 중에서 선출하도록 정하였다.
종사근로자가 아닌 조합원의 노동조합 활동(노동조합법 제5조)
노동조합법 개정으로 해고자나 퇴직자의 노동조합 가입이 가능해짐에 따라 개정된 노동조합법은 ‘종사근로자2)’의 개념을 신설함과 동시에 ‘종사근로자가 아닌 조합원’의 경우 “사용자의 효율적 사업운영에 지장을 주지 않는 범위”에서 노동조합 활동을 할 수 있도록 규정하였다.
다만 “효율적 사업운영에 지장을 주지 않는 범위”의 문구 의미가 명확하지 않아 해석의 여지가 있으므로, 종사근로자가 아닌 조합원의 구체적인 노동조합 활동 범위는 향후 법원 및 고용노동부의 입장을 살펴볼 필요가 있을 것이다.
한편 종사근로자가 아닌 조합원은 근로시간 면제 한도 설정, 교섭대표 노동조합 결정, 쟁의행위 찬반투표 등을 위한 조합원 수 산정에서 제외된다는 점도 유의할 필요가 있다.
노동조합 전임자 급여금지 규정 삭제 및 근로시간면제제도 개편(노동조합법 제24조, 제81조)
국가에 의한 노사관계 개입으로 오인될 수 있는 노동조합 전임자 급여 지급 금지 규정을 삭제하되, 사용자로부터 급여를 지급 받으며 노동조합 업무에 종사하는 자(근로시간 면제자)는 근로시간 면제한도 내에서만 급여를 지급할 수 있도록 명시하였다.
아울러 근로시간 면제 한도를 초과하는 내용을 정한 단체협약 또는 사용자의 동의는 그 부분에 한하여 무효로 하고, 근로시간 면제 한도를 초과하여 사용자가 급여를 지급하는 경우 부당노동행위로 처벌된다는 것을 구체화하였다.
1) 대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결
2) 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자(개정 노동조합법 제5조 제2항)
개별교섭 시 성실교섭 및 차별금지(노동조합법 제29조의2)
개정된 노동조합법은 사용자 동의로 개별교섭을 진행하는 경우, 사용자는 교섭을 요구한 모든 노동조합에 대하여 성실히 교섭하도록 하며, 차별적 처우를 하지 않도록 규정하였다.
종래 사용자가 공정대표 의무를 부담하지 않기 위해서 교섭창구 단일화 절차를 진행하지 않고 개별교섭을 진행하는 경우도 있었으나, 개정된 노동조합법은 개별교섭 시에도 교섭을 요구한 모든 노동조합에 대하여 차별적으로 대우하지 않도록 명시하고 있는바, 부당노동 행위를 둘러싼 법적 분쟁이 늘어날 수 있다.
사업장 내 교섭단위 통합 근거 신설(노동조합법 제29조의3, 제29조의5)
종래에는 하나의 사업 또는 사업장에서 현격한 근로조건의 차이 등으로 교섭 단위를 분리하는 근거만 있을 뿐, 추후 사정 변경에 의해 분리된 교섭 단위를 통합하는 근거는 부재한 상황이었다. 이에 개정된 노동조합법은 교섭 단위의 통합 근거를 신설하여 교섭 단위를 분리한 이후 분리된 교섭 단위를 통합할 수 있게 하였다.
다양한 교섭방식 선택을 위한 국가·지자체의 의무(노동조합법 제30조)
개정된 노동조합법은 기업·산업·지역별 교섭 등 다양한 교섭 방식이 활성화될 수 있도록 국가와 지방자치단체의 노력 의무를 규정하였다. 이에 따라 기존의 기업별 교섭이 아닌 산업별·지역별 노동조합의 공동교섭 또는 집단교섭 요구가 더 커질 수도 있다.
단체협약의 유효기간 상한 연장(노동조합법 제32조)
경제·사회의 변화, 교섭비용 등을 고려하여 개정된 노동조합법은 단체협약의 유효기간을 3년으로 연장하여, 향후 노사는 사업장이나 업종 등의 특성을 고려하여 3년의 기간 내에서 노사합의로 단체협약의 유효기간을 설정할 수 있게 되었다.
다만 단체협약의 유효기간 상한이 연장되는 것일 뿐이고, 단체협약의 유효기간을 3년으로 정하도록 의무화한 것은 아니므로, 반드시 단체협약의 유효기간을 3년으로 정해야 한다고 볼 수는 없을 것이다. 또한 급변하는 노사관계의 특성, 노동조합 대표자의 임기 등을 고려한다면 실무적으로 단체협약의 유효기간을 3년으로 체결·연장하는 사례가 빈번하게 발생될 것으로 예상하기는 어려워 보인다.
사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 쟁의행위 금지(노동조합법 제37조)
쟁의행위의 기본 원칙에 사용자의 점유를 배제하여 조업을 방해하는 형태의 쟁의행위가 금지된다는 내용이 명시되었다. 이는 단체행동권과 비파업 근로자의 근로권, 사용자의 조업권은 모두 존중받아야 할 기본권이라는 취지를 고려한 것으로서, 전면적·배타적 직장점거는 금지된다는 대법원의 입장을 반영한 것이다.
