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대법원 판결

(1) 사실관계

A는 B업체 소속 직원으로, 3일 근무 후 1일 휴무하는 형태로 근무하였다. 그 결과 A는 1일 기준으로 8시간을 초과하여 근무하기도 하였다.

근로기준법

제53조(연장 근로의 제한) ① 당사자 간에 합의하면 1주간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간을 연장할 수 있다.

제110조(벌칙) 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 1천만 원 이하의 벌금에 처한다.
1. 제10조, 제22조제1항, 제26조, 제50조, 제53조제1항·제2항·제3항 본문, 제54조, 제55조, 제60조제1항·제2항·제4항 및 제5항, 제64조제1항, 제69조, 제70조제1항·제2항, 제71조, 제74조제1항부터 제5항까지, 제75조, 제78조부터 제80조까지, 제82조, 제83조 및 제104조제2항을 위반한 자

(2) 판결의 요지

대법원은 “구 근로기준법 제53조 제1항은 연장근로시간의 한도를 1주간을 기준으로 설정하고 있을 뿐이고 1일을 기준으로 삼고 있지 아니하므로, 1주간의 연장근로가 12시간을 초과하였는지는 근로시간이 1일 8시간을 초과하였는지를 고려하지 않고 1주간의 근로시간 중 40시간을 초과하는 근로시간을 기준으로 판단하여야 한다.”라고 하였다.

그리고 “1일 8시간을 초과하거나 1주간 40시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 통상임금의 50% 이상을 가산한 임금을 지급하도록 정하고 있는데(구 근로기준법 제56조), 연장근로에 대하여 가산임금을 지급하도록 한 규정은 사용자에게 금전적 부담을 가함으로써 연장근로를 억제하는 한편, 연장근로는 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 주고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하므로 이에 상응하는 금전적 보상을 해 주려는 데에 그 취지가 있는 것으로서, 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 목적의 규정은 아니다.

이와 달리 구 근로기준법 제53조 제1항은 당사자가 합의하더라도 원칙적으로 1주간 12시간을 초과하는 연장근로를 하게 할 수 없고, 이를 위반한 자를 형사처벌(제110조 제1호)하는 등 1주간 12시간을 초과하는 연장근로 그 자체를 금지하기 위한 것이다. 따라서 가산임금 지급 대상이 되는 연장근로와 1주간 12시간을 초과하는 연장근로의 판단 기준이 동일해야 하는 것은 아니다.”라고 하였다.

(3) 대상판결의 이해

아래의 예시를 통하여 대법원 판결을 보다 손쉽게 이해할 수 있을 것이다.
대상판결의 원심과 기존 고용노동부의 행정해석은 근로기준법상 연장근로를 1일 8시간 또는 1주 40시간을 초과하는 근로시간으로 판단하였다. 즉, 근로기준법상 연장근로시간은 1주 17.5시간으로 근로기준법 위반에 해당한다고 보았다.

**표 1. 대법원 판결 예시**
구분	1주일
요일	월	화	수	목	금	토	일	합계
실근로시간	휴무	12	11.5	14.5	휴무	휴무	11.5	49.5
1일 연장근로시간(8시간 기준)		4	3.5	6.5			3.5	17.5

반면, 대상판결은 근로기준법상 연장근로시간 한도를 1주 기준으로 판단하므로 1주 근로시간이 49.5시간으로 휴일근로를 제외한 1주 근로시간의 한도인 52시간을 초과하지 않았기 때문에 연장근로시간 한도 위반이 아니라고 판단한 것이다. 참고로, 헌법재판소는 연장근로를 1주 12시간으로 제한한 근로기준법 제53조에 대하여 합헌결정을 하면서, 동 조항의 취지가 근로시간을 단축시키고 휴일근로를 억제하여 근로자의 휴식시간을 보장하기 위한 것이라고 밝혔다(헌법재판소 2024. 2. 28. 선고 2019헌마500 판결).

행정해석의 변경

고용노동부는 대법원 판결에 따라 연장근로 한도 위반 기준에 대한 행정해석을 변경하였다(2024. 1. 19. 임금근로시간정책과-165). 다만, 연장근로수당 산정기준은 기존의 해석을 유지하여 1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산해 지급해야 한다고 하였다.

실무상 유의사항

(1) ‌연장근로수당 산정기준과 처벌 기준의 분리 판단

대법원 판결은 1주 연장근로가 12시간 한도 제한을 초과하느냐의 문제일 뿐이며, 연장근로시간에 대한 가산수당 지급과는 무관하다는 점을 유의하여야 한다. 행정해석도 마찬가지이다. 이에 1일 8시간을 기준으로 근로시간이 8시간을 초과하였을 경우 이에 대한 가산수당(근로기준법 제56조)을 지급하여야 한다는 점은 기존과 같다. 따라서 인사노무 담당자는 연장근로시간의 한도와 가산수당의 지급을 두 가지 관점에서 모두 유의하여 관리하여야 한다.

표 2. 법정근로시간제도의 변경 전후

※ 연장근로수당 지급 기준은 기존 해석 유지(1주 40시간, 1일 8시간을 초과하는 연장근로에 대해 통상임금의 50% 이상 가산)

(2) 유연근로시간제의 활용

대법원 판결을 바쁠 때 더 일하고 덜 바쁠 때 충분히 쉴 수 있도록 근로시간의 유연성을 뒷받침할 수 있는 합리적인 판결로도 이해하고 있다. 즉, 대상판결과 행정해석의 변경은 다시금 다양한 방식의 유연근무시간제 도입을 검토하는 계기가 될 수 있다. 특히 지방공공기관은 정부 또는 지방자치단체의 총인건비 통제 등을 받음에 따라 제한 없이 연장근로 등을 허용할 수 없는 한계가 있으므로, 인사노무관리에 있어서도 예산의 효율적 사용을 미리 고려하여야 하기 때문이다.

유연근무시간제도를 활용한다면 과도한 연장근로로 인해 많은 추가 인건비 발생을 방지하고 근로자의 건강권도 확보할 수 있을 것이다. 유연근로시간제는 정산 기간 평균 근로시간이 1주 40시간을 초과하지 않으면 사용자는 연장근로수당을 지급하지 않는다. 유연근로시간제를 도입하기 위해서는 2주 단위 탄력 근로제는 취업규칙 규정만으로 도입할 수 있으나, 기타 탄력적 근로시간제와 선택적 근로시간제의 제도 도입을 위해서는 근로자대표의 서면 동의가 요구된다. 각 지방공공기관의 사업 및 업무 형태에 부합하는 유연근무시간제도의 도입을 검토할 필요가 있다.

**표 3. 유연근로시간제 종류와 주요내용**
유형	내용	적합직무
탄력적 근로시간제 (근로기준법 제51조)	일이 많은 주(일)의 근로시간을 늘리는 대신 다른 주(일)의 근로시간을 줄여 평균적으로 법정근로시간(주 40시간) 내로 근로시간을 맞추는 제도	계절적 영향을 받거나 시기별(성수기·비성수기) 업무량 편차가 많은 업종 등
선택적 근로시간제 (근로기준법 제52조)	일정 기간(1개월 이내) 단위로 정해진 총근로시간 범위 내에서 업무의 시작 및 종료 시각, 1일의 근로시간을 근로자가 결정할 수 있는 제도	근로시간(근로일)에 따라 업무량 편차가 발생하여 업무 조율이 가능한 소프트웨어 개발, 사무관리, 연구 디자인 설계 등

※ 출처: 고용노동부, 유연 근로시간제 가이드라인(2019)

황유진

노무법인 한율
공인노무사

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