휴일근무자에 대한
질의
출연기관인 재단은 기간제근로자를 채용하고자 합니다. 다만 재단 사업장의 특성상 해당 기간제근로자의 근무일을 주휴일과 법정공휴일을 조정하여 수요일부터 일요일까지로 조정하여 운영하고자 합니다. 이와 관련하여 ① 주휴일과 법정공휴일을 월요일, 화요일로 정할 수 있는지, ② 근로일이 수요일부터 일요일까지로 정할 경우, 주휴일 또는 법정공휴일인 월요일 또는 화요일에 근무하는 경우의 수당 지급 기준은 무엇인지, ③ 월요일 또는 화요일 근무에 대하여 다른 요일을 휴일로 대체할 수 있는지에 대하여 질의합니다.
답변
(1) 주휴일과 법정공휴일의 변경 가능 여부
사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 합니다(근로기준법 제55조 제1항 및 같은 법 시행령 제30조 제1항). 이를 ‘주휴일’이라고 합니다. 그리고 사용자는 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로
보장하여야 하지만, 근로자대표와 서면으로 합의한 경우 특정한 근로일로 대체할 수 있습니다(근로기준법 제55조 제2항). 여기서 “대통령령으로 정하는 휴일”이란 「관공서의 공휴일에 관한 규정」 제2조에 따른 공휴일(일요일은 제외) 및 대체공휴일을 말합니다(근로기준법
시행령 제30조 제2항).
일반적으로 주 5일제 사업장에서는 통상 일요일을 주휴일로 정하고 토요일을 약정무급휴일로 정하고 있습니다. 하지만, 주휴일은 반드시 일요일일 필요가 없으며, 단체협약이나 취업규칙 등에서 특정일을 정할 수 있습니다(근기 1451-12305, 1984. 5. 28.
등).
따라서 재단은 사업장의 특성에 따라 단체협약, 취업규칙 등을 통해 주휴일과 약정무급휴일을 월요일, 화요일로 정하는 것이 가능합니다.
(2) 주휴일과 법정공휴일 근무 시의 수당 지급 기준
주휴일과 법정공휴일에 근무를 할 경우에는 휴일근로 또는 연장근로에 해당할 수 있습니다. 구체적으로, 주휴일이 어느 요일이냐에 따라 수당처리가 달라질 수 있습니다. 예컨대, 월요일을 주휴일로 지정하고 약정무급휴일을 화요일로 지정하는 경우, 화요일에 근무하는 경우에는
평일처럼 처리가 가능하지만 주 40시간 초과 시 연장근로수당이 적용되고, 월요일에 근무하는 경우에는 휴일근로수당이 적용됩니다. 다만, 주휴일이 아닌 화요일에 근무하는 경우에는 주 40시간 이내라면 연장근로가 아니므로 가산수당 발생 의무는 법적으로는 없습니다. 다만,
재단의 내규에서 별도로 지급을 정할 경우에는 그에 따라야 할 것입니다.
보다 구체적인 예시를 들어보겠습니다. 소정근로시간이 40시간이고, 주휴일이 월요일인 경우, 월요일에 12:00∼24:00
(휴게시간 18:00∼19:00)에 근무를 하였다고 가정하겠습니다. 그렇다면, 휴일근로수당 적용 근로시간은 8시간(12:00∼21:00, 휴게시간 1시간 제외)이므로, 통상시급×150%×8시간으로 계산하여야 할 것입니다. 그리고 휴일+연장근로수당 적용 근로시간은
1시간(21:00∼22:00)이므로, 통상시급×200%(150%+50%)×1시간으로 계산하여야 할 것입니다. 그리고 휴일+연장+야간근로수당 적용 근로시간은 2시간(22:00∼24:00)이므로, 통상시급×250%(150%+50%+50%)×2시간으로 계산하여야 할
것입니다.
(3) 대체휴일을 부여할 수 있는지 여부
주휴일 또는 법정공휴일에 대체휴일을 부여하는 방법에 있어서는 원칙적으로 두 가지 방식을 고려할 수 있습니다.
하나는 보상휴가제입니다. 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 연장근로·야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 휴가를 줄 수 있습니다(근로기준법 제57조). 보상휴가제를 도입하기 위해서는 근로자대표와의 서면합의가 있어야 합니다. 노사
합의가 있으면 그 세부사항은 자유롭게 정할 수 있습니다. 즉, 부여방식(근로자의 청구에 의할 것인지 아니면 사용자가 일방적으로 지정할 것인지), 부여대상
(모든 근로자에게 일률적으로 적용할 것인지 아니면 희망하는 근로자에게만 적용할 것인지), 휴가청구권과 임금청구권을 선택적으로 인정할 것인지 아니면 휴가청구권만을 인정할지 여부, 어느 정도의 기간 동안 연장·야간·휴일근로시간을 적치하여 언제까지 휴가로 사용할 것인지
등을 자유롭게 정할 수 있는 것입니다. 다만, 보상휴가제는 연장·휴일·야간근로에 대한 가산임금에 상응하는 시간을 휴가로 부여하는 제도로, 임금지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 방식입니다. 이에 근로자가 휴가를 사용하지 않으면 해당 임금이 지급되어야 함을 유의하여야 할
것입니다.
다른 하나는 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 대체할 수 있는 휴일대체제도입니다. 주휴일 외의 대통령령으로 정하는 법정유급휴일에 대해서는 근로자대표와의 서면합의로 근로자를 대체할 수 있다고 규정되어 있지만(근로기준법 제55조 제2항 단서),
주휴일이나 그 밖의 휴일의 대체에 대해서는 법령에 근거는 없으나 판례 및 행정해석에 의하여 허용되고 있습니다. 휴일대체제도를 시행하기 위해서는 단체협약, 취업규칙 등에서 정하고 있거나 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법원 2008. 11. 13. 선고
2007다590 판결 등). 즉, 반드시 단체협약, 취업규칙 등의 규정이 있어야 하는 것이 아니라 근로자의 동의로도 가능하다고 보고 있습니다. 다만, 휴일의 사전대체를 하고자 할 때 사용자는 그러한 사유를 밝히고, 이러한 사실을 최소 24시간 전에 근로자에게
통보하는 등 사전에 근로자와의 충분한 의견 수렴 절차를 거치는 것이 바람직합니다(근로개선정책과-875, 2013. 1. 30. 등). 휴일대체제도에 따라 휴일이 대체되면 당초의 휴일이 근로일이 됩니다. 따라서 보상휴가와 달리 가산임금에 해당하는 시간을 부여할 필요는
없습니다.
재단 등 지방공공기관에서는 연장·야간·휴일근로가 불가피하게 발생할 수 있습니다. 이에 원칙적으로 수당을 지급하여야 할 것이지만, 예산 등의 한계로 수당 지급에 어려움이 발생할 수 있으므로 보상휴가제와 대체휴무제도를 활용하는 것도 인사노무의 하나의 방식이 될 수
있습니다. 참고적으로, 보상휴가제는 행정감사 등의 정기적으로 발생하는 경우에 주로 활용하고, 비정기적으로 특별하게 휴일근무가 발생하는 경우에 대체휴무제도를 활용하고 있음을 참고하시기 바랍니다.
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